Een continue dialoog is één van de uitgangspunten van Het Nieuwe Beoordelen. Een dialoog met aandacht voor het functioneren en de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers. En als het daar al crescendo mee is, is een schouderklopje op zijn plaats.
Ieder medewerker heeft behoefte aan persoonlijke waardering voor het werk dat hij doet, zeker als daar een positieve ontwikkeling in waar te nemen is. Een gemeend compliment wordt dan ook vaak als een warme douche ervaren. Het toont aan dat bijvoorbeeld een leidinggevende (de complimentgever) oog en oor heeft voor het functioneren van zijn medewerker. Daarnaast vervult het een grote rol in het bestendigen van het positieve gedrag. Wel dient het compliment specifiek te zijn. Met een compliment als: ‘dat heb je goed gedaan’, kan de ontvanger niet veel.
Een experiment met kinderen die een puzzel moesten maken, leerde dat kinderen die een prestatiecompliment (‘dat heb je snel gedaan’) kregen de tweede ronde voor een ‘makkelijkere’ te maken puzzel kozen. Zij dachten: ik kan puzzelen, dat heb ik net gehoord, dan moet ik dat nu weer waarmaken. Kinderen die in de eerste ronde complimenten over hun gedrag en/of het proces kregen (‘je begint bij de hoekjes, mooi, zo ontstaat er een systeem’ of, ‘wat goed dat jij om hulp vroeg’) kozen in een volgende ronde een moeilijkere puzzel. In de eerste (onderzoeks)ronde keek hun begeleider niet op zijn horloge maar naar het gedrag van de kinderen. Omdat deze kinderen iets geleerd hadden over hoe zij puzzelden, kozen zij voor een moeilijke vervolgopdracht (puzzel). Zij dachten:‘kom maar op, er is geen puzzel die ik niet aan kan, ik begin gewoon bij de hoekjes’. Zij hebben geleerd hoe te puzzelen en leerden over gedrag wat zij vaker moeten vertonen waardoor zij dat gedrag vaker gaan inzetten.
Heb LEF
Natuurlijk kan niet alles goed gaan, waar gehakt wordt vallen spaanders. Behalve als het alles onvergefelijke en repeterende fouten is, hoeft er niet zo veel aan de hand te zijn. In het boek ‘Fouten maken moet’ breekt Remko van der Drift dan ook een lans om een klimaat te creëren waarin medewerkers fouten als leermomenten (kunnen) zien. In zo’n werkomgeving hebben medewerkers niet de angst om afgerekend te worden. Zij prijzen zich gelukkig met een (coachende) leidinggevende die blij is als zij zeggen iets niet te weten en/of te kunnen en daardoor iets niet goed hebben gedaan. En daar is een leerklimaat met LEF voor nodig en LEF staat voor:
• Laat de ander schitteren
Anderen de mogelijkheid geven te falen en zich te ontwikkelen door hun leerproces in de spotlights te zetten. Ruimte voor de medewerker, fouten maken mag.
• Én in plaats van maar
Accepteren en benutten van situaties die fout gaan. ‘Ja’ zeggen tegen wat er gebeurt én dit zien als een mogelijkheid om nieuwe dingen uit te proberen. Het mag dus mis gaan…
• Faalplezier
De medewerker de mogelijkheid gunnen om met plezier nieuwe dingen uit te proberen en daarvan te leren. Fouten maken mag.
