Het lijkt de afgelopen tijd eerder regel dan uitzondering; het ontslaan van werknemers. Uiteraard vervelend voor de werknemer, maar als werkgever kan het ook een heel traject zijn. In dit artikel geven we wat meer inzicht in de verschillende procedures.
Wil je ontslag aanvragen voor een werknemer, dan zijn er regels waar je je aan moet houden. Die zijn afhankelijk van de arbeidsovereenkomst van de werknemer en de redenen voor het ontslag. Ook kan er sprake zijn van een opzegtermijn en eventueel zelfs een opzegverbod of ontslagverbod.
Met wederzijds goedvinden
Gaan zowel de organisatie als de werknemer akkoord met het ontslag, dan kun je afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Belangrijk hierbij is dat beide partijen hiermee akkoord gaan en dat er ook overeenstemming is over de financiële afhandeling van het ontslag. Denk daarbij bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding.
Wanneer er sprake is van wederzijds goedvinden dan hoeft de organisatie niet langs het UWV of de kantonrechter. De werknemer moet direct op zoek naar nieuw werk, lukt dit niet dan kan hij bij het UWV een WW-uitkering aanvragen.
Het is verstandig om alle afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is het bewijs van de afspraken die beide partijen maken.
Ontslag via UWV
Maar wat nu als je er samen niet uit komt? Dan kun je toestemming vragen bij het UWV om de werknemer te ontslaan. Je vraagt dan om een ontslagvergunning. Om die te krijgen, moet je wel aan kunnen tonen dat de organisatie er genoeg aan heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Ook moet je de redenen voor ontslag onderbouwen.
Een ontslagaanvraag kun je uitsluitend schriftelijk indienen. Je moet alle documenten toevoegen die de aanvraag onderbouwen. Daarnaast voeg je alle gegevens toe die aantonen dat je genoeg hebt gedaan om ontslag te voorkomen. De aanvraag stuur je vervolgens naar het UWV in jouw regio.
Het UWV bekijkt vervolgens of de ontslagaanvraag redelijk is. Dit duurt ongeveer 4 tot 6 weken. Vervolgens krijgen zowel de organisatie als de werknemer de uiteindelijke beslissing. Het is hierbij goed om te weten dat tegen deze beslissing, door beide partijen, niet in beroep gegaan kan worden.
Ontslag via de kantonrechter
Naast de mogelijkheid van ontslag via het UWV, kun je een verzoek indienen bij de kantonrechter om het arbeidscontract te ontbinden. Meestal wordt de kantonrechter ingeschakeld wanneer er of sprake is van ontslagbescherming, of wanneer het UWV geen ontslagvergunning heeft verleend.
Ontsla je een werknemer om dringende redenen (bijvoorbeeld ontslag op staande voet) dan hoeft de organisatie de kantonrechter niet in te schakelen. Wanneer de werknemer het ontslag aanvecht, komt het ontslag wél voor de kantonrechter. Wil je de kantonrechter verzoeken het arbeidscontract te beëindigen dan dien je een verzoekschrift in waarin je de redenen voor het ontslag beschrijft. De werknemer kan hier dan een schriftelijk verweer tegen indienen. Vervolgens is er een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek. De rechter stelt hiervoor het tijdstip vast. Binnen enkele weken volgt de uitspraak.
Als de kantonrechter het arbeidscontract ontbindt, is de organisatie vaak verplicht de werknemer een ontslagvergoeding te betalen. Deze vergoeding wordt door de rechter vastgesteld volgens de kantonrechtersformule. Deze formule houdt rekening met de verwijtbaarheid van het ontslag, de leeftijd van de werknemer, het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband van de werknemer.
Met de invoering van de WAB, sinds januari 2020, is er een introductie voor een nieuw manier van ontslaan, namelijk: de cumulatiegrond. Hierdoor wordt ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).
Ontslag tijdens de proeftijd
Beide partijen kunnen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst op ieder moment opzeggen. Dit moet echter wel schriftelijk gebeuren. Je kunt dat ook doen als de werknemer ziek is. De proeftijd van maximaal 2 maanden moet zijn vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst of in de cao. Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Deze wet heeft een aantal gevolgen voor de transitievergoeding, zoals het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proefperiode.
Ontslag bij afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomst
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duidelijk aangegeven einddatum dan is het goed om hem tijdig te informeren dat de overeenkomst niet wordt verlengd. Informeer je de werknemer niet en komt hij na de einddatum toch werken, dan is dat een stilzwijgende verlenging. De eerdere overeenkomst geldt dan nog een keer voor dezelfde duur.
Een arbeidsovereenkomst verloopt vanzelf als de werknemer overlijdt of als een ontbindende voorwaarde van kracht wordt. Bijvoorbeeld als de werknemer gaat werken als vervanger van een zieke collega. De arbeidsovereenkomst eindigt als de zieke collega is hersteld.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet kun je de arbeidsovereenkomst direct beëindigen zonder dat er toestemming nodig is van het UWV. Je kunt een werknemer alleen op staande voet ontslaan als er een dringende reden is. Diefstal bijvoorbeeld, of fraude of dronkenschap tijdens het werk. Op het moment dat je het ontslag meedeelt, moet je de reden erbij vertellen. Je werknemer kan het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Meestal heeft een werknemer die op staande voet ontslagen is geen recht op een WW-uitkering.
Collectief ontslag
Is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen? En wil je binnen 3 maanden 20 of meer werknemers ontslaan binnen 1 werkgebied? Dan heet dit collectief ontslag.
Bij collectief ontslag moet de organisatie zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Je bent verplicht een aantal zaken te doen:
- Bij het UWV en de vakbonden met leden melden dat je organisatie werknemers gaat ontslaan;
- Met de vakbonden overleggen over de voorgenomen ontslagen. Reageert de vakbond niet of niet op tijd op de uitnodiging, dan vervalt deze verplichting;
- Indien aanwezig de ondernemingsraad raadplegen.
Het UWV heeft bij de melding van collectief ontslag onderstaande gegevens nodig:
- De redenen voor collectief ontslag;
- Het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt;
- Het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is;
- De datum waarop je de werknemers wilt ontslaan;
- De selectiecriteria voor het ontslag;
- De wijze van berekening van eventuele afvloeiingsregelingen;
- De wijze waarop je de arbeidsovereenkomsten wilt beëindigen;
- Of er een OR is en wanneer deze wordt geraadpleegd.
Wanneer er een volledige melding is gedaan, neemt het UWV de aanvragen direct in behandeling. Wel moet dan duidelijk zijn dat de vakbonden en de ondernemingsraad over het collectieve ontslag zijn geraadpleegd.
Nadat je aan UWV en de vakbonden hebt gemeld dat je werknemers collectief wilt ontslaan, geldt er 1 maand wachttijd voordat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden, je de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen en je de beëindigingsovereenkomst kunt sluiten. Hebben de vakbonden schriftelijk verklaard dat ze zijn geraadpleegd en stemmen zij in met de ontslagen, dan geldt er geen wachttijd.
Tot slot
Er zijn dus een aantal verschillende procedures om werknemers te ontslaan. Kies altijd de procedure die het beste past bij de ontstane situatie. Het ontslaan van werknemers kan voor zowel de werknemer als de organisatie grote gevolgen hebben, het is daarom zaak dit op een goede manier af te handelen.