Ontmaskeren van jokkende sollicitanten

In tijden van recessie azen steeds meer sollicitanten op alsmaar minder wordende vacatures. Voor sollicitanten is het nog meer noodzaak geworden om op te vallen en sommigen overschrijden hierbij grenzen. Zij liegen over behaalde diploma’s (gekocht in Amerika), blazen opgedane werkervaringen op en vullen gaten in het CV met niet vervulde baantjes. Het ontmaskeren van jokkende sollicitanten is zo waar een hele klus maar gedragsgericht interviewen met de STARR methodiek biedt uitkomst.

Gedrag uit het verleden zijn goede voorspeller

Nu kan een eenmaal ontmaskerde leugenaar weliswaar op staande voet worden ontslagen, maar dan moet de selecteur weer van vooraf aan beginnen. Het is beter de jokkende sollicitant eerder te betrappen. Dat kan uiteraard door explicieter te vragen om diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren. De kunst is om in een selectiegesprek het kaf echt van het koren te scheiden. Gedragsgericht interviewen met de STARR-methode biedt soulaas. De basisgedachte is dat gedrag uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat, ten aanzien van bepaalde competentie, in het verleden reeds is vertoond.

STARR

In het gedragsgerichte selectiegesprek worden de vragen in de verleden tijd gesteld. Dus: ‘wat deed u? in plaats van ‘wat zou u doen?’ Niet het kennen of weten van de sollicitant staat centraal maar het kunnen en zijn. De claimende sollicitant moet maar eens vertellen over zijn ervaringen en bewijzen dat hij echt met bepaalde bijltjes heeft gehakt. In het gesprek vraagt de selecteur door over gebeurtenissen uit het verleden, waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde persoonseigenschap. De vragen doorlopen vijf niveaus:

Situatie;
Taak;
Actie;
Resultaat;
Reflectie.

Concrete situatie

In het begin van de gesprek stelt de selecteur vragen over de organisatie, de afdeling, de diensten en producten, de grootte, et cetera. De antwoorden van de sollicitant zijn doorspekt met woorden als bij ons, men, ons team en onze organisatie en geven selecteur een concreet en gedetailleerd beeld van de situatie waarin een bepaalde ervaring is op gedaan.

Fase 1: Situatie

Als een selecteur een medewerker voor de financiële administratie zoekt, dan zou hij de volgende vragen kunnen stellen:

In wat voor soort organisatie hebt u met financiën ervaring opgedaan?
Hoe groot was die organisatie? (aantal medewerkers, omzet, et cetera)
Wanneer is deze organisatie opgericht?
Wat was het opleidingsniveau van uw collega’s en uw leidinggevende?
Uit welke landen kwamen de klanten/leveranciers?

Tip

In deze fase wordt een fundament gelegd waarop antwoorden die volgen ‘gewogen’ kunnen worden. Het maakt een verschil als een sollicitant de financiën van de bakker op de hoek er bij deed of eindverantwoordelijke was van financiële maandrapportages van een multinational. Het is dus belangrijk om je als selecteur eerst een beeld te vormen van de context waarin ervaringen zijn opgedaan.

Op afstand betrokken of dicht bij het vuur?

Een jokkende sollicitant rol vaak door de eerste stap heen. Anders wordt als de vragen explicieter worden en gaan over taken, rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In deze fase van het selectiegesprek vormt de selecteur zich een beeld van wat de sollicitant dagelijks, wekelijks en maandelijks deed en waar prioriteiten lagen.

Fase 2: Taak

Wat waren uw werkzaamheden op de financiële administratie?
Van wie kreeg u de informatie voor het opstellen van een calculatie?
Geeft u eens een tijdsindeling van uw werkzaamheden?
Wat was uw rol bij het opstellen van de jaarrekening en BTW aangifte?

Als de sollicitant op afstand betrokken is geweest bij het verrichten van de bepaalde werkzaamheden, dan kan hij er niet veel over vertellen. Vaak moet hij dan lang nadenken over antwoorden die dan ook aarzelend uit zijn mond komen. De selecteur moet dan niet schromen om door te vragen en de sollicitant het vuur aan de schenen te leggen. De selecteur kan dan uitspreken dat hij de antwoorden dun vindt en de claimende sollicitant vragen om met meer doorleefde ervaringen te komen.

Tip: geen coulance!

De selecteur moet niet de vergissing maken om coulant te zijn. Hij brengt eventuele twijfels openlijk ter sprake. Wellicht tijd om afscheid te nemen van de leugenaars.

Jouw acties!

In de actie-fase gaat de selecteur een slag dieper en vraagt naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen. Kortom, wat deed de sollicitant zelf in de eerder geschetste situatie, hoe gaf hij concreet vorm en inhoud aan zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Fase 3: Actie

Hoe stelde u een factuur op en een salarisstrook op?
Hoe pakte u de voor- en nacalculatie van projecten aan?
Hoe hield u het grootboek bij?
Hoe stelde u welke maandrapportages?
Wat zijn uw ervaring met welke financiële sofware pakketen?
Hoe hield u contact met de bedrijfsvereniging?

Tip

Let er op dat de sollicitant in deze fase, en de vorige, in de ik-persoon gaat spreken. Het zijn nu immers de eigen ervaringen. Het wordt voor de sollicitant nu bijna onmogelijk om op detail niveau niet de waarheid te spreken.

Wil en vermogen om te leren

De fasen 4 en 5 gaan over de resultaten en hoe de sollicitant daar op terugkijkt. De selecteur vormt zich eerst een beeld of de sollicitant in het verleden in staat is gebleken werkzaamheden succesvol te verrichten (resultaten te boeken) die ook deel uit maken van de vacature. Want dat is natuurlijk het doel van een selectiegesprek, achterhalen of de sollicitant geschikt is voor de functie! Maar hij gaat nog een stap(je) verder. Samen met de sollicitant blikt de selecteur terug op de(ze) ervaringen en met zijn tweeën gaan zij op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, geleerde lessen, momenten van trots, overwonnen problemen, et cetera. De selecteur vormt zich een beeld of de sollicitant heeft geleerd van zijn fouten, waar hij / zij op dreef was en of deze nog een wil en het vermogen heeft zich persoonlijk- en professioneel te ontwikkelen.

Tip

In deze fase kan de selecteur ‘gerust’ de vraag stellen: wat zijn uw goede eigenschappen? Met de hele voorgeschiedenis (situatie, taken en acties) in het achterhoofd kan de selecteur zich een meer waarheidsgetrouw beeld vormen van de competenties die hebben geleid tot het resultaat. Deze vraag ins Blaue hinein stellen heeft geen waarde

Fase 4: Resultaat

Tot welke uitkomsten leidde uw werkzaamheden?
Op welke cijferoverzichten waren interne klanten tevreden wat is daarvan de reden?
Over welke financiële projecten bent u het meest trots?
Hoe lang deed u over het opstellen van een maandrapportage?

Fase 5: Reflectie

Aan welke eigenschappen dankt u de tevredenheid van interne klanten over uw cijferoverzichten?
Wat zou u de volgende keer anders doen met betrekking tot de financiële administratie?
Welke werkzaamheden gingen u makkelijk af?
Welke klippen heeft u moeten omzeilen en hoe deed u dat?
Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?

Zijn selecteurs met STARR verzekerd van louter eerlijke instromers? Helaas niet. Sommige sollicitanten zijn even moeilijk te vangen als palingen in een emmer gelei. Slechts een schrale troost rest daarbij: op den duur vallen ze toch wel door de mand. En als ze dat niet doen, zijn hun leugens toch nog ergens goed voor geweest.