Human Capital Group is in samenwerking met de Universiteit van Tilburg bezig met een onderzoek naar strategische personeelsplanning. Het onderzoek wordt vanuit de UvT begeleid door Prof.dr. Jaap Paauwe. Het onderzoek richt zich op het in kaart brengen van de status van strategische personeelsplanning in Nederland en het vaststellen waar verbeteringsmogelijkheden zitten en wat de meest effectieve werkwijzen zijn.
In het onderzoek toetsen we de werkbaarheid van de onderstaande systematische aanpak die door Human Capital Group is ontwikkeld. Het model bevat de relevante factoren voor strategische personeelsplanning. Dat betekent aandacht voor de volgende thema’s:
- De externe omgeving; spelers en ontwikkelingen daarin;
- De organisatiestrategie;
- De arbeidsmarkt;
- De sterkten en zwakten in het HRM beleid;
- De talenten van het huidige personeelsbestand;
- Interventies om aan de doelstelling te voldoen; behoud, aantrekken, ontwikkelen, inhuren, uitbesteden, verbeteren en verplaatsen/mobiel maken (loopbaan, promotie, demotie) van medewerkers.
Dat betekent niet dat in een organisatie op alle factoren activiteiten en interventies moeten plaatsvinden. Het model is bedoeld om op een samenhangende manier naar het thema te kijken zodat een organisatie kan vaststellen waarmee een start met strategische planning kan worden gemaakt. In de meeste gevallen zal dat begin bestaan uit een analyse van huidige en verwachte knelpunten. Bijvoorbeeld, waar tekorten zijn of worden verwacht. Snel daarna moet echter meteen de vraag worden gesteld; hoe komt het dat tekorten ontstaan, met andere woorden, wat zijn de oorzaken? Als het verloop hoog is, is het cruciaal om te bepalen wat daarvan de oorzaken zijn. In onze aanpak staan daarom analysewerkzaamheden centraal. Wat zijn de kengetallen inzake verloop, mobiliteit, functieverblijfstijd, opleiden en in het meest waarschijnlijke scenario zullen zich knelpunten voordoen? Daarna komen vragen aan de orde die met de oorzaken te maken hebben en vervolgens bepalen we de mogelijkheden om tot de meest optimale personeelsbezetting te komen (de rechterkolom in het schema).
Als het onderzoek is afgerond, hebben we antwoorden op de volgende vragen:
- We gaan uit van een integrale benadering, maar is dat altijd nodig en wanneer kunnen ‘deelstrategieën’ worden gevolgd?
- Zijn er organisatiekenmerken die leiden tot verschillende benaderingen in strategische personeelsplanning?
- Zijn er basisstrategieën aanwijsbaar, zoals flexibele schillen inrichten, behoud van personeel, strategische partnerships, outsourcing en wat is gegeven een bepaald organisatietype een werkbare strategie?
- Wat zijn belemmerende en bevorderende factoren voor organisaties om wel/niet te komen tot strategische personeelsplanning?
- Zijn er niveaus van SPP aanwijsbaar, bijvoorbeeld van licht (operationeel) naar zwaar/integraal (strategisch)?
- Wat is het belang van kwantitatieve analyses (relatie met HR metrics?) en wat zijn effectieve kengetallen en rekenmethoden?
- Welke aanvullingen zijn mogelijk op de systematische werkwijze van Human Capital Group?
Het onderzoek wordt uitgevoerd bij grote(re) publieke en private organisaties uit zorg, hoger onderwijs, zakelijke dienstverlening, techniek/bouw en overheid/publieke dienstverlening (gemeenten en provincies). Voor een deel bestaat het onderzoek uit kwantitatieve analyses waarbij data worden verzameld en geanalyseerd en voor een deel uit analyses door vragenlijsten en interviews.
Medio 2012 zullen de resultaten worden gepresenteerd op een seminar dat we met de Universiteit van Tilburg en Point Logic organiseren.