Van oudsher onderhandelen werkgevers(verenigingen) en vakbonden over primaire arbeidsvoorwaarden, zoals loon(sverhogingen), arbeidsduur en aantal vakantiedagen. De uitkomsten van de onderhandelingen worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Uit onderzoek in 2004 bleek nog dat zo’n 80 % van de beroepsbevolking direct of indirect onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) viel.
De laatste jaren verschuift dit collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg in toenemende mate naar een decentraler niveau. Dit geldt zeker voor sectoren waarin weinig werknemers lid zijn van vakbonden.
Hierbij komt de ondernemingsraad vaak in beeld als voor de hand liggende onderhandelingspartner van de werkgever. Als u met uw ondernemingsraad ook overweegt om op dergelijke wijze collectieve afspraken te maken over uw primaire arbeidsvoorwaarden is het van belang om het volgende in het oog te houden:
- Allereerst moet duidelijk zijn dat uw organisatie niet valt onder een( bedrijfstak)cao. Zo bestaat de mogelijkheid dat u lid bent van een werkgeversorganisatie die bedrijfstak-cao’s afsluit met de vakbonden. Ook kan in uw branche een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard (AVV) zijn. Deze cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak. U kunt hierover meer duidelijkheid krijgen bij met ministerie van SZW, dat een aparte website heeft met informatie over cao’s. ls er geen sprake is van bovenstaande situatie, dan kunt u als werkgever meerdere wegen bewandelen;
- Een praktische oplossing kan zijn om met de ondernemingsraad af te spreken om een bestaande (bedrijfstak) cao te volgen. Hiermee is er geen sprake van formele gebondenheid, maar wijzigingen in arbeidsvoorwaarden als gevolg van een nieuwe cao (bijvoorbeeld de hoogte van de loonsverhoging) worden gewoonweg overgenomen. Hiermee besparen zowel werkgever als de ondernemingsraad tijd en discussie. Deze oplossing werkt goed als beide partijen zich “in goede en slechte tijden” gebonden achten aan het volgen van de gekozen cao. Nadeel is dat er geen sprake van is dat een dergelijke afspraak ook de individuele medewerkers rechtsgeldig bindt (zie ook onder 4.);
- U kunt er ook voor kiezen om toe te werken naar een ondernemings-cao. Dit is een cao die puur voor uw eigen organisatie wordt overeengekomen. Bij een dergelijke cao is niet de ondernemingsraad uw gesprekspartner, maar de vakbonden. Vanzelfsprekend zal de ondernemingsraad in nauw overleg met de vakbonden de inzet bepalen. Een dergelijke constructie kan voordelen hebben, bijvoorbeeld als gevolg van de expertise van de bonden en de wat grotere afstand die zij hebben tot de organisatie. Bovendien werken in een cao met de bonden gemaakte afspraken rechtsgeldig collectief door in de individuele arbeidsovereenkomsten van uw medewerkers. U hoeft dan niet met elke medewerker individueel wijzigingen in de primaire arbeidsvoorwaarden overeen te komen. Nadeel kan zijn dat de vakbonden geen representatieve vertegenwoordiging van de werknemers vormen;
- U kunt er met uw ondernemingsraad ook voor kiezen om tot collectieve afspraken te komen over primaire arbeidsvoorwaarden. Daarvoor gelden wel enkele beperkingen. In de Wet op de ondernemingsraden is hierin oorspronkelijk geen rol toegekend aan de ondernemingsraad. Deze rol was voorbehouden aan de vakbonden. Zowel in artikel 25 (adviesrecht OR) als artikel 27 (instemmingsrecht OR) worden primaire arbeidsvoorwaarden niet genoemd en heeft de OR dus geen rol. Sinds 1998 is in de W.O.R. wel een artikel (art. 32) opgenomen, dat bij schriftelijke overeenkomst tussen de ondernemer en ondernemingsraad meer bevoegdheden aan de ondernemingsraad kunnen worden toegekend. Dit wordt een ondernemingsovereenkomst genoemd. Langs deze weg bestaat dan wel de mogelijkheid om de ondernemingsraad ook instemmingsrecht over primaire arbeidsvoorwaarden te verschaffen. Het is echter niet zo, anders dan bij een cao, dat de gemaakte afspraken met de ondernemingsraad automatisch rechtsgeldig doorwerken voor de individuele medewerkers. De individuele contractuele afspraken blijven in beginsel leidend. Dit betekent dan ook dat alleen door middel van (standaard opgenomen) bedingen in de individuele arbeidscontracten een verdergaande binding kan worden gerealiseerd.
Het is duidelijk dat, onafhankelijk van de vraag of vakbonden in een organisatie een belangrijke rol spelen, het collectief regelen van arbeidsvoorwaarden organisaties en hun medewerkers veel tijd en (in)spanning kunnen besparen.
Ook is duidelijk dat als u dit met de ondernemingsraad wilt vormgeven, u dit goed in een ondernemingsovereenkomst en in de individuele arbeidsovereenkomsten moet borgen. Een goed overzicht van de diverse aspecten van dit onderwerp geeft ook de brochure “arbeidsvoorwaarden en de rol van de OR, van FNV Bondgenoten”.
Tot slot
Tenslotte is expertise is een belangrijk thema, want het doorrekenen van gevolgen van collectieve wijzigingen in arbeidsvoorwaarden voor individuele medewerkers is niet eenvoudig. Goede kennis van arbeidsvoorwaarden, de arbeidsmarkt en (software) tools om scenario’s door te rekenen én op individueel inzichtelijk te maken zijn dan van belang. Human Capital Group kan u ondersteunen bij dit type trajecten, zowel in advisering als in doorrekenen van collectieve regelingen op individueel niveau. Uit onze praktijk blijkt dat de acceptatie van dergelijke wijzigingen veel sneller verloopt als goed inzicht in de gevolgen op individueel niveau wordt verschaft, bijvoorbeeld met behulp van “personal benefit statements”.
