Nul-urencontract: wat mag wel en wat mag niet?

Vanaf 1 januari 2020 zijn er een aantal wijzigingen voor wat betreft het nul-urencontract. Die vind je verderop in dit artikel.

Wat is een Nul-urencontract?

Met het nul-urencontract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het  nul-uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet expliciet op papier staan.

Na zes maanden

De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Een werkgever mag na 6 maanden alleen nog maar voor bepaalde functies via de cao afwijken van de ‘loondoorbetalingsplicht bij geen werk’. Hierbij moet het gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In alle andere situaties is er namelijk sprake van structureel werk. Het risico dat er geen werk is, hoort dan niet op de werknemer te worden afgewenteld.

Is het nulurencontract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen? Dan kan er nog steeds via de cao onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Cao-afspraken hierover van voor 1 januari 2015 blijven geldig tot maximaal anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

Minimaal 3 uur loon bij oproep

De werkgever is verplicht een werknemer met een nul-urencontract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.

Omdat er binnen een nul-urencontract geen afspraak gemaakt wordt over het aantal uren dat de werknemer werkt heeft hij iedere keer dat hij wordt opgeroepen recht op minimaal 3 uur loon.

Loondoorbetaling bij ziekte

Bij een nul-urencontract gelden de volgende regels omtrent het doorbetalen van loon gedurende ziekte:

– De werknemer wordt ziek tijdens een oproepperiode

Hij krijgt minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor hem geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon.

– De werknemer blijft na afloop van een oproepperiode ziek

Hij krijgt alleen betaald voor de uren die hij heeft gewerkt tijdens de oproepperiode. Zolang zijn arbeidscontract duurt, heeft hij geen recht op een ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.

– De werknemer is ziek buiten een oproepperiode

In de periode waarin hij niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang zijn arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.

Verlofuren en vakantiegeld

De verlofuren en vakantietoeslag worden berekend aan de hand van de gewerkte uren en het verdiende brutoloon. Hierbij kijkt de werkgever dus niet naar de uren vermeld in het contract, maar naar de uren die daadwerkelijk zijn gewerkt. Het is gebruikelijk dat het vakantiegeld bij nul-urencontracten direct betaald wordt bij de gewerkte uren.

Opzeggen van het contract

Het is niet mogelijk om een nul-urencontract te beëindigen door de werknemer niet meer op te roepen. Als er een contract voor bepaalde tijd is afgesloten, dan eindigt het contract op die bepaalde einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst zelf opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.

Zijn nulurencontracten verboden?

Wanneer wel verbod op nulurencontracten

De minister van SZW kan besluiten dat nulurencontracten in bepaalde sectoren niet mogen worden afgesloten. Nulurencontracten worden dan ook niet in de eerste 26 weken afgesloten. Hij kan dit doen op verzoek van de Stichting van de Arbeid.

Minder nulurencontracten in de zorgsector

Werkgevers in de zorgsector maken veel gebruik van nulurencontracten. Flexibiliteit in de zorgsector kan ook zonder nulurencontracten worden bereikt. Dit kan door afspraken over werktijden en roosters te maken.

Werkgevers en werknemers in de zorgsector hebben afgesproken dat nulurencontracten zo min mogelijk worden afgesloten. Dit regelen werkgevers en werknemers zelf in de cao’s.

Wijziging vanaf 1 januari 2020 nulurencontract

Vanaf 1 januari 2020 zijn er een aantal wijzigingen door de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans). Hieronder kun je lezen welke dat zijn:

De oproeptermijn minimaal 4 dagen van tevoren

De werkgever moet de werknemer vanaf 1 januari 2020 minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever de werknemer minder dan 4 dagen van tevoren oproept, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld een e-mail of een WhatsApp bericht aan de werknemer zijn.  Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer vanaf 1 januari recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.

Opzegtermijn nulurencontract

De opzegtermijn voor een nulurencontract is vanaf 1 januari 2020 hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in de cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. De werknemer kan een nulurencontract alleen tussentijds opzeggen als dit in zijn arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Aanbod voor aantal vaste uren na oproepcontract van 1 jaar

Vanaf 1 januari 2020 mag de werkgever de werknemer hooguit een jaar als oproepkracht laten werken. De werkgever mag de werknemer daarna niet als oproepkracht laten werken, maar krijgt de werknemer recht op een vaste arbeidsomvang (een vast aantal uren werk per week of per maand of een jaarurennorm). Tenzij de werknemer zelf besluit dat hij als oproepkracht wil blijven werken. De werkgever mag de werknemer hier niet toe dwingen.

Biedt de werkgever de werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst aan nadat de werknemer een jaar als oproepkracht bij de werkgever heeft gewerkt of loopt de arbeidsovereenkomst door? Dan is de werkgever verplicht om de werknemer een vaste arbeidsomvang aan te bieden met hetzelfde aantal uren als waarop de werknemer gemiddeld als oproepkracht heeft gewerkt. Dit kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar.

Ook in de volgende situaties heeft de werknemer recht op een aanbod waarbij de werknemer recht krijgt op een vast aantal uren:

• Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt. De werkgever is dan verplicht om de werkgever vóór 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aan te bieden;
• Als de werkgever de werknemer na een oproepcontract van een jaar binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt;
• Als de werknemer binnen 6 maanden bij een werkgever werkt die geldt als opvolgend werkgever. Bijvoorbeeld als de werknemer via een uitzendbureau bij een bedrijf werkte en dit bedrijf de werknemer nu in dienst wil nemen.

Bijzondere regels voor oproep- en opzegtermijn seizoensarbeid

Voor seizoensarbeid kan in de cao worden afgesproken dat er geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. Ook is de werkgever niet verplicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden als de werknemer op 1 januari 2020 minstens een jaar in dienst is. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die hooguit 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao zijn opgenomen. Dit mag alleen als de betreffende functie niet aansluitend langer door dezelfde werknemer kan worden gedaan.

Wijzigingen en aanvullingen per 1 augustus 2022

1. Creeren van een voorspelbaar arbeidspatroon
   In veel branches in Nederland wordt gewerkt met oproepkrachten. Met de implementatie van EU-richtlijnen krijgen oproepkrachten meer duidelijkheid over hun arbeidspatroon:
   • De werkgever moet per medewerker vastleggen op welke tijdstippen verplicht gehoor moet worden gegeven aan een oproep
   • Als de oproep te kort voor aanvang van het werk wordt gedaan, mag de oproepkracht weigeren;
   • Buiten de vastgelegde tijdstippen mag de oproepkracht altijd weigeren.
2. Uitbreiding van de informatieplicht
   Op basis van het Burgerlijk Wetboek zijn werkgevers al verplicht bepaalde informatie in de arbeidsovereenkomst op te nemen (bijvoorbeeld de ingangsdatum, plaats waar wordt gewerkt, de functie en het salaris). De bestaande informatieplicht wordt uitgebreid met:
   • De plekken waar de arbeid wordt verricht;
   • Vakantie- en verlofregelingen;
   • Procedure bij beëindigen van het dienstverband;
   • De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus en een eventueel recht op scholing.
3. Toestaan van nevenwerkzaamheden
   De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. Een rechtvaardigheidsgrond kan bijvoorbeeld gevonden worden in risico’s op het gebied van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.

Zie ook:
Mag het nul-urencontract worden verlengd met nog een nul-urencontract?
Wat gebeurt er als de werknemer ziek wordt bij een nul-urencontract?
Hoe zit het met vakantiegeld en vakantiedagen bij een 0-urencontract?
Ouderschapsverlof bij een nul-urencontract, zo werkt het!
Hoe werkt het nul-uren en min-max contract?