Hoog personeelsverloop is een grote zorg in veel organisaties en met zo’n 380.000 Nederlandse vacatures, is dat heel begrijpelijk. Het zorgt voor wervingskosten, het kost veel tijd om nieuwe collega’s in te werken en er gaat kostbare kennis verloren, wat ten koste kan gaan van productiviteit en het innovatie- en concurrentievermogen. Daarom is het belangrijk de oorzaken van ontslag te onderzoeken en daar gericht iets aan te doen.
Er is een bekend gezegde in HR: “Mensen verlaten niet het bedrijf, maar hun manager.” Zulke uitspraken worden vaak als waarheid aangenomen en zelden in twijfel getrokken. Maar verlaten werknemers het bedrijf echt vanwege hun manager? En welke invloed hebben leiderschapskwaliteiten daadwerkelijk op de motivatie van werknemers?
Op deze vraag geeft een benchmark onderzoek van ons inzicht. Wat meteen opvalt is dat het idee dat medewerkers graag over hun leidinggevende praten, klopt. Uit het onderzoek blijkt dat 4,7 miljoen antwoorden betrekking hadden op leidinggevenden; het meest besproken onderwerp. Daarvan was 44% negatief. Maar is dat ook echt de reden waarom medewerkers het bedrijf verlaten?
Hiervoor onderzochten we antwoorden op de vraag: “Ik kan me voorstellen dat ik over twee jaar nog steeds bij deze organisatie werk”. Dit geeft het beste inzicht in toekomstig personeelsverloop. Uit de antwoorden blijkt dat ontwikkelings- en carrièremogelijkheden, de leiderschapskwaliteiten van topmanagement en het vertrouwen in het bedrijf de belangrijkste factoren zijn, als het erom gaat of iemand bij het bedrijf blijft of niet. De invloed van de direct leidinggevende op vertrek staat op plaats 64 van in totaal 113 potentiële invloedsfactoren. De directe manager is dus niet de belangrijkste reden voor ontslag; het zijn vooral de perspectieven die een medewerker voor zichzelf en het bedrijf ziet.
De rol van leiderschapskwaliteiten
Medewerkers vinden carrièrekansen belangrijk en werken graag voor een bedrijf dat ze succesvol vinden en hen ontwikkelingskansen biedt. Ze vinden dat het succes van het bedrijf meer wordt beïnvloed door de leiding van het bedrijf dan door hun directe leidinggevende. Maar hoe verhouden deze twee zich tot elkaar? Wordt goed bedrijfsmanagement ondermijnd door een slechtere directe leidinggevende? Of kan een uitstekende leidinggevende de gevolgen van slecht bedrijfsmanagement compenseren?
Uit de data blijkt dat goed topmanagement de gevolgen van een slechte directe leidinggevende kan opvangen, maar dat dit omgekeerd niet het geval is. Het is dan ook niet verwonderlijk dat medewerkers met een combinatie van een slechte manager en slecht bedrijfsmanagement de minst goede ervaringen hebben gehad.
De invloed van een nieuwe manager
Een nieuwe leidinggevende heeft logischerwijs invloed op de ervaringen van de medewerkers, waarbij het effect van een manager die van buiten het bedrijf komt, het grootst is. Deze analyse is gebaseerd op data van werknemers die in de afgelopen twee jaar een nieuwe manager kregen. De enquêteresultaten direct voor en na de verandering werden vergeleken om veranderingen te analyseren. Het is niet verwonderlijk dat de betrokkenheid van medewerkers afnam, als ze zich aan een nieuwe manager moesten aanpassen. En wanneer er een wisseling aan de top van het bedrijf is, heeft dat volgens de analyse aanzienlijke invloed heeft op de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen met het bedrijf.
Blijven of vertrekken – wat is het effect van veranderingen in management op het vertrek van werknemers?
Om deze vraag te beantwoorden, werden antwoorden van medewerkers met en zonder nieuwe manager vergeleken. Het resultaat: Zowel een nieuwe manager als een nieuw directielid draagt bij aan een verhoogd personeelsverloop. Een nieuwe manager leidt vaak tot een abrupte stijging van het personeelsverloop, die in de loop van de tijd weer afneemt. Daarentegen zorgt een verandering op managementniveau voor een continue stijging van het personeelsverloop. Zelfs een jaar na een directie-wisseling is het personeelsverloop hoger dan bij medewerkers die een nieuwe directe manager hebben gekregen. Hierbij moet worden opgemerkt, dat een deel van dit verloop te wijten is aan reorganisaties die in gang werden gezet.
HR-teams kunnen deze verhelderende inzichten gebruiken om stappen te nemen die betrokkenheid bevorderen en de loyaliteit van medewerkers versterkt. Werknemers moeten perspectieven voor hun ontwikkeling zien, vertrouwen hebben in het bedrijf en de leiderschapskwaliteiten ervan waarderen. Er kan gedacht worden aan stappen zoals:
- Het expliciet opnemen van het thema Hoger Management/directie in werknemersonderzoeken, om inzicht te krijgen in de ervaring van werknemers ten opzichte van de bedrijfsleiding.
- Leidinggevenden moeten regelmatig worden geïnformeerd over op zulke data gebaseerde inzichten, zodat ze de effecten van hun handelen kunnen interpreteren en verantwoordelijkheid kunnen nemen.
- De ontwikkeling van op maat gemaakte, schaalbare programma’s die leidinggevenden helpt zich te ontwikkelen op structurele basis.
Conclusie
De wijdverbreide aanname dat werknemers vooral vanwege redenen die te maken hebben met direct leidinggevenden ontslag nemen, wordt door recent onderzoek niet bevestigd. Hoewel ze vaak over hun leidinggevenden praten, blijkt uit de analyse dat vooral het hogere management/directie grote invloed heeft op de betrokkenheid en loyaliteit van de werknemers. Een uitmuntende manager kan dit compenseren, terwijl een wisseling aan de top van het bedrijf een grotere invloed heeft op de betrokkenheid en de intentie om bij het bedrijf te blijven dan andere veranderingen. Door managers en leidinggevenden te ondersteunen bij hun verdere ontwikkeling en door gerichte stappen te nemen om de leiderschapskwaliteiten te verbeteren, kunnen HR-teams ook het personeelsverloop onder controle krijgen.
