Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) waaruit blijkt dat de medewerkers erg tevreden zijn en zich gelukkig voelen op hun werk, wil natuurlijk elke organisatie. Wat als blijkt dat proactiviteit daarentegen relatief gezien laag scoort? Dorenbosch (2009) geeft immers aan dat bedrijven en organisaties medewerkers nodig hebben die niet alleen tevreden, maar ook proactief en energiek zijn. Met andere woorden: medewerkers die bevlogen zijn in het werk dat zij doen. Proactief gedrag vertonen en daar energie in steken, dàt blijkt het verschil te maken tussen gewoon je werk doen en een stapje extra willen zetten.
Activerend HRM beleid
Voor het efficiënt verbeteren van de kwaliteit van zorg in aansluiting met de (veranderende) behoeften van patiënten, zijn medewerkers die hun werk op een proactieve manier benaderen onmisbaar. Proactieve medewerkers brengen de creativiteit, innovatie en verandering die nodig zijn voor succes in een dynamische omgeving. Wel is er een HRM beleid nodig dat daadwerkelijk medewerkers activeert tot een stapje extra.
Hoe ziet zo’n activerend HRM beleid er dan uit? In het kader van een afstudeeronderzoek vanuit Tilburg University heb ik hier onderzoek naar gedaan binnen een middelgroot ziekenhuis in Nederland. Het onderzoek richt zich op de proactiviteit van medewerkers die direct patiëntencontact hebben en in het bijzonder op de groep verpleegkundigen. Verwacht werd dat zij te maken hebben met veel (wettelijke) regels en procedures in vergelijking tot andere functiegroepen, waardoor werd aangenomen dat zij belemmerd worden in het nemen van initiatief en in het hebben van zelfstandigheid. Door middel van een kwantitatief onderzoek is onderzocht welke HR praktijken een organisatie binnen een ziekenhuissetting kan inzetten om toch de proactiviteit onder deze medewerkers te vergroten.
HR bundels op basis van het AMO model
Het kwantitatief onderzoek is gericht op het identificeren van HR praktijken die zorgen voor een hogere proactiviteit onder medewerkers uit de zorg. Er is gebruik gemaakt van drie soorten HR bundels, gebaseerd op het AMO model. Samenvattend zegt dit wetenschappelijk onderbouwde model dat Abilities (het hebben van voldoende capaciteiten), Motivation (het hebben van voldoende drijfveren) en Opportunities (het hebben van voldoende mogelijkheden om te participeren in de werkzaamheden) extra-rolgedrag tot gevolg hebben, dat uiteindelijk weer leidt tot organisatieprestaties. Bij extra-rolgedrag spant de medewerker zich “extra” in, naast wat voor zijn of haar functie vereist is. De drie bundels bevattend de volgende HR praktijken:
Bekwaamheid (Ability) vergrotende HR praktijken:
- training;
- ontwikkeling.
Motivatie (Motivation) vergrotende HR praktijken:
- eerlijke beloning;
- prestatiebeoordeling;
De mogelijkheid om te participeren (Opportunity to participate) vergrotende HR praktijken:
- teamlidmaatschap;
- het delen van informatie.
De invloed van twee hulpbronnen
Het gaat in het onderzoek om de perceptie van de medewerkers, ofwel in hoeverre ervaren zij de aanwezigheid van deze HR praktijken? Uiteindelijk is het effect hiervan gemeten op proactief gedrag, maar ook op zelfstandigheid en waargenomen steun vanuit de organisatie (perceived organizational support). Zelfstandigheid en waargenomen steun vanuit de organisatie kunnen worden omschreven als hulpbronnen in het werk. Hulpbronnen worden gedefinieerd als aspecten van het werk die helpen bij het bereiken van werk gerelateerde doelen en die persoonlijke groei en ontwikkeling kunnen stimuleren. Zelfstandigheid wordt in het onderzoek omschreven als zeggenschap over de indeling van het werk, de middelen die gebruikt worden en de procedures die gevolgd worden. Met waargenomen steun vanuit de organisatie wordt de overtuiging van de medewerkers bedoeld in hoeverre ze vinden dat de organisatie hen waardeert en geeft om hun welzijn.
Motivatie en zelfstandigheid blijken cruciaal
Op basis van het onderzoek kan er geconcludeerd worden dat proactief gedrag gestimuleerd kan worden door het vergroten van de zelfstandigheid van de medewerker. Dit kan door activerende HR praktijken in te zetten die zorgen voor mogelijkheden om te participeren. Het gaat hierbij om het deel uitmaken van een team en het delen van informatie. Een andere manier om de proactiviteit van de betreffende medewerkers te vergroten is door HR praktijken in te zetten die gericht zijn op de motivatie van medewerkers. Het is hierbij van belang dat de beloning als eerlijk wordt ervaren, op basis van prestatie functioneringsgesprekken worden gevoerd en er werkzekerheid is. Uit de analyse kwam ook naar voren dat leeftijd een negatieve invloed heeft op proactief gedrag. Hoe hoger de leeftijd hoe minder proactief gedrag men laat zien. Verjonging van de organisatie heeft, op basis van de uitkomsten van dit onderzoek, een gunstig effect op proactief gedrag.