De pandemie heeft ons laten zien dat we niet terug kunnen naar de oude manier van werken, ook als het gaat om recruitment en wervingsprocessen. Uitdagingen die voor Covid al bestonden zijn groter geworden, zoals het tekort aan vaardigheden in diverse branches. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis. Veel werknemers heroverwegen hun werk/privébalans en hun carrièredoelen; ambities en persoonlijke situaties zijn vandaag de dag compleet anders dan in maart 2020. En terwijl het personeelsbestand verandert, moeten organisaties overwegen welke wervingsstrategie het beste past: moeten we talent aannemen, investeren in bestaande medewerkers of juist gespecialiseerde vaardigheden inhuren?
Talent aannemen
Het werven van talent kan een effectieve manier zijn om nieuwe, nog ontbrekende vaardigheden en ervaring in de organisatie te brengen. Veel startups trekken bijvoorbeeld ervaren professionals aan die kunnen helpen om de financiering rond te krijgen. Het inkopen van talent zorgt voor een bredere kijk binnen de organisatie, wat een positieve invloed heeft op verandering en groei. Maar de jacht op de juiste externe kandidaat is een duur en lastig proces, en iedereen zit achter het toptalent aan, vooral als het gaat om gewilde functies.
Om de allerbeste kandidaten aan te trekken, moeten organisaties creatiever worden en out-of-the-box denken. De strategie van recruiters richt zich meestal op de voordelen die ze kunnen bieden, zoals ongelimiteerde vakantiedagen of een mooi salaris. Maar het echte probleem is het vinden van het juiste talent. Daarom maken steeds meer organisaties gebruik van AI en HR-data om op basis van analytics en inzichten kandidaten te vinden en ze een gepersonaliseerde en onbevooroordeelde ervaring te bieden. Maar AI kan succes ook in de weg staan als er teveel op wordt vertrouwd, menselijke inbreng blijft noodzakelijk. AI is een handige tool, maar heeft niet alle antwoorden.
Bedrijven kopen vaak talent in als de noodzaak hoog is en de teams onder druk staan, waardoor kostbare fouten gemaakt kunnen worden. Het inkopen van vaardigheden kan een lastige puzzel zijn, vooral als het gaat om het vinden van een kandidaat die past bij de bedrijfscultuur en binnen het bestaande team. Ook in de meest succesvolle bedrijven komen mismatches voor.
Vaardigheden inhuren
Specialistische vaardigheden zijn steeds gewilder maar bij veel bedrijven niet standaard nodig. Als de vraag er wel is, kan het inhuren van parttime freelancers of consultants een mogelijke strategie zijn. Een strategie die vaak wordt gevolgd, er zijn namelijk ruim 1 miljoen freelancers in Nederland. Nu de werkcultuur steeds flexibeler wordt, kunnen werknemers gemakkelijker voor hun eigen bedrijf werken en zich laten inhuren. Een goede relatie tussen de fulltimers en de ingehuurde krachten is van belang voor maximale productiviteit en om aan alle benodigde vaardigheden te benutten. Deze leenstrategie is vooral van toepassing voor bedrijven die werken met hoog- en laagseizoenen, omdat een deel van de werknemers alleen nodig is tijdens de pieken in het jaar.
Het kan ook voorkomen dat bepaalde vaardigheden niet te vinden zijn en alleen beschikbaar zijn door freelancers in te huren. Hierbij kan een interne vaardighedenmarkplaats een oplossing zijn, waar afdelingen kortetermijnprojecten kunnen plaatsen waarvoor ze op zoek zijn naar bepaalde vaardigheden. Werknemers kunnen vervolgens aangeven welke vaardigheden ze willen ontwikkelen of uit ervaring kunnen inzetten, waarna werknemer en project gematcht kunnen worden. Dit geeft werknemers de kans om verschillende, verrijkende vaardigheden uit te proberen, binnen hun eigen en andere afdelingen.
Bouw je bestaande team op
Sommige organisaties hebben geen externe kandidaten nodig om te voldoen aan de vaardighedenbehoefte – zij kijken intern naar de mogelijkheden. Het laten doorgroeien van aanwezige werknemers door ze nieuwe vaardigheden te laten ontwikkelen vergroot de moraal en betrokkenheid. Maar om het team bij te scholen moet je wel weten welke vaardigheden op termijn nodig zullen zijn, een vaak lastige voorspelling. Veel organisaties vertrouwen hiervoor op strategische AI-software.
Langzaam maar zeker voltrekt zich een generatiewissel op de werkvloer. Hierdoor wordt het belangrijk om de jongere generatie Z aan te moedigen en te stimuleren, zonder de ervaren werknemers te vergeten, om een veerkrachtig en flexibel personeelsbestand te creëren. Bijvoorbeeld door mentorschappen op te zetten waarin de dialoog tussen de generaties wordt gestimuleerd. Een snelle loopbaanontwikkeling van een senior collega kan inspirerend werken voor de junior collega.
De beste strategie is natuurlijk een combinatie van alle drie: talent werven, inhuren en kweken. Door een combinatie van strategieën te koppelen aan AI verbetert de ervaring tijdens de werving voor zowel de kandidaat als de werkgever. Voor veel bedrijven lag de primaire focus vaak op het aantrekken van talent, maar de huidige tijd vraagt om een wervingsstrategie waarin flexibiliteit en mobiliteit centraal staan om vooruit te denken en plannen te maken voor successen, uitdagingen en alles daartussenin.
