Bij maar 45% van de managers heeft AI de werkzaamheden van hun team precies zo verbeterd zoals verwacht. Oftewel: bij het merendeel van de managers pakte AI anders uit dan verwacht. Daarom is het urgent dat HR-managers meer AI-savvy worden.
Hype-moe door innovatie-FOMO
Jarenlang is managers innovatie-FOMO (the Fear Of Missing Out) aangepraat. De wereld zou nooit meer hetzelfde zijn door blockchain, bitcoin, 3D-printing, Metaverse, NFT en Clubhouse. Maar laten we eerlijk zijn: ze losten hun verwachtingen niet in. Er zijn maar weinig vergaderingen in de Metaverse, Clubhouse bleek een covid-trend, blockchain verdween van de voorpagina’s en niemand rekent z’n boodschappen af met bitcoin. De hype-moeheid bij HR-managers is dan ook compleet terecht.
Maar er schuilt een gevaar in het niet verdiepen in AI. Iedereen herinnert zich hoe het afliep met allesbehalve tech-savvy bedrijven als Blokker en V&D. Ze verdwenen plots uit het straatbeeld omdat ze werden ingehaald door online concurrenten. HR-managers moeten dan ook meer AI-savvy worden. Hopelijk motiveren deze vijf factoren ze.
1: Medewerkers hebben veel vragen over AI
AI gaat een gigantische impact hebben op het werk van werknemers en HR-managers, sterker nog: dat heeft het al. Zo is het aantal banen voor starters gehalveerd door de opkomst van AI. Er zullen veel vragen gesteld worden over de toekomst van werk en de invloed van AI op huidige rollen. En die vragen worden allereerst gesteld aan HR-managers. Het is dan ook urgent dat ze zich verdiepen in AI en de toekomst van werk. Daarvoor is het nodig dat ze technisch meer onderlegd worden dan ze nu zijn, zodat ze medewerkers beter te woord kunnen staan.”
2: AI is een systeemtechnologie, net zoals het internet
“Ik wil niet zeggen dat elke HR-manager een hacker moet worden en hele dagen met chatbots moet doorbrengen. Ik hoop dat ze dat vooral niet doen. Maar AI is een systeemtechnologie, net zoals het internet dat is. We wisten in de jaren ’90 niet precies hoe het internet de wereld ging veranderen. We konden slechts de contouren zien. Dat geldt nu ook voor AI: niemand weet exact hoe het gaat uitpakken. Dat maakt het lastig om de juiste verwachtingen te managen. Dat zie je terug in de praktijk: bij minder dan de helft van de managers verbetert AI het werk van hun teams zoals verwacht (bron). Het is dus nodig om de ontwikkelingen te blijven volgen en nieuwsgierigheid voor dit vakgebied te ontwikkelen.
3: Kennis over AI voorkomt flaters
Kennis over AI kan flaters voorkomen. Anders gezegd, bij gebrek aan kennis over AI worden er aparte keuzes gemaakt. Een voornemen om dankzij AI flink te besparen klinkt bijvoorbeeld heel mooi. Maar wie serieus met AI aan de slag wil, moet eerst flink investeren. En verkeerde verwachtingen zijn een geweldig recept voor teleurstellingen. Als er genoeg teleurstellingen zijn, verslappen de ambities. Daarna raakt de organisatie mogelijk nog verder achterop.
4: AI-beleid blijft papieren tijger
Als er niet voldoende kennis over AI bij HR-managers aanwezig is, lopen teams een serieus risico op misstanden. Allereerst kunnen er te veel verantwoordelijkheden bij externe ontwikkelaars neergelegd worden, zonder dat er zicht is op of ze dat aankunnen, en zonder dat er sprake is van gedegen controle. Daarnaast komen organisaties snel in de problemen qua governance. Dan blijft geweldig AI-beleid een papieren tijger en hebben ze geen idee of een tool wel ethisch is en of het geen data lekt.
5: AI kan ook jouw werk versnellen of beter maken
Ik merk vaak dat het even zoeken is om een use case voor AI voor HR-managers te vinden. Het kan dienen als contentfabriek, waardoor je bijvoorbeeld sneller een mail of presentatie kunt opstellen. AI dient als supercomputer en kan daardoor sneller data verwerken, zoals onderzoeken naar medewerkerstevredenheid. Gebruik AI als sparringpartner. Zo helpt AI je om een lastig gesprek voor te bereiden. AI versnelt je werk daardoor of verbetert de kwaliteit ervan. Als kenniswerker is dat een onmisbaar voordeel.
