“Hoe kunnen wij onze toegevoegde waarde aan de business aantonen?” Het is een van de lastigste vraagstukken in het HR vakgebied en professionals worstelen hier al tijden mee. Veel HR managers proberen voet tussen de deur te krijgen op corporate niveau, door met HR metrics meer toe te voegen aan de business van de organisatie. HR metrics, het meten en het weergeven van data in mooie dashboards, is een recente ontwikkeling op HR vakgebied. Toch is metrics alweer het nieuws van gisteren. Het is alweer tijd om verder te gaan. Analytics is de volgende trend!
Financiële- en marketingafdelingen gebruiken al tijden bestaande data en analyseren deze voor het maken van beslissingen en het evalueren van beleid. HR hobbelt daar nu achteraan en begint nu ook de waarde van analytics in te zien. Maar is HR hier wel klaar voor? En zo nee, wat houdt de ontwikkeling tegen?
Voordelen van HR analytics
HR professionals zijn verzamelaars van data. Denk maar aan verzuimcijfers, headcounts, salarisschalen, uitstroom etc. De uitdaging vandaag de dag is het slim interpreteren van de ruimschoots aanwezige data. De wetenschap van het analyseren! Op deze manier kan HR beleid geëvalueerd worden en kunnen voorspellingen richting de toekomst worden gedaan.
Een organisatie die vooruitstrevend is op dit gebied is Google. Kathryn Dekas is daar werkzaam op de afdeling People Analytics. Zij beschrijft in haar presentatie van 19 september 2011 een “analytic value chain” (Dekas 2011) die van onder naar boven gelezen moet worden. Haar afdeling gebruikt dit voor het maken van beslissingen gebaseerd op data.
Analysis |
… relaties tussen data herkennen, data in samenhang gebruiken om beslissingen te maken, goede indicator om te voorspellen en beslissingen te maken!!
Metrics |
… data in ratio’s, b.v. “aantal FTE per HR medewerker” of “omzet per FTE”, kan gebruikt worden om trends te spotten, weten wat er in de organisatie speelt, maar nog weinig geschikt voor het maken van beslissingen
Data |
… gestructureerd, maar rauw, niet makkelijk om voorspellingen te maken
Mening |
…”onderbuik gevoel”, vaak gebaseerd op ervaring, niet bruikbaar om te voorspellen
Kathryn Dekas beschrijft in haar presentatie dat het “Metrics” niveau het startpunt moet zijn voor bedrijven die serieus iets willen doen met HR analytics. Het vertelt een organisatie wat er gebeurt in de organisatie. Het volgende niveau in de value chain is analytics! Relaties tussen verschillende data worden dan vaak duidelijk. Hieruit kunnen conclusies worden getrokken en vervolgens kan een organisatie overgaan tot actie (beslissingen maken!). Een meer concreet voorbeeld dat zij geeft:
- Een organisatie beschikt over performance reviews van managers (top down) en over de resultaten uit een medewerkers tevredenheidsonderzoek over managers (bottom-up) – “Data”
- De resultaten worden uiteengezet en het blijkt dat de meeste managers goed scoren – “Metrics”
- Uit analyse blijkt dat een kleine groep bijzonder goed scoort en een kleine groep het slechts scoort. In diepere analyses wordt gekeken hoe beide groepen managers scoren op zaken als team performance, medewerkerstevredenheid, medewerkers commitment etc. De verschillen in beide groepen blijken enorm te zijn. – “Analytics”
Vervolgens kan een organisatie op basis hiervan acties opzetten. In het voorbeeld dat mevrouw Dekas geeft, heeft de organisatie de best practices van de beste managers en de valkuilen van de slechtste managers in kaart gebracht. Deze informatie is uiteindelijk gebruikt om de performance van (de slechtste) managers en toekomstige managers te verhogen door middel van training.
Hierboven is slechts een voorbeeld van de toepassing van HR analytics beschreven. De mogelijkheden zijn enorm. HR afdelingen kunnen door gebruik te maken van analytics veel slimmer en gerichter bijdragen aan de business van de organisatie.
Beren op de weg!
De ontwikkelingen lijken echter te snel te gaan voor de meeste HR professionals. Organisaties zijn nog maar net bekent met HR metrics en de nieuwe trend klopt alweer aan de deur.
Er zijn daarnaast ook een aantal factoren (Missildine 2012) die de ontwikkeling van HR afdelingen in de weg staan zoals:
Gebrek aan analytische vaardigheden
HR medewerkers staan vaak niet bekend voor hun analytische capaciteiten. Vanuit een traditionele HR opvatting zijn deze ook niet direct noodzakelijk. In de opleiding van de huidige HR professionals ligt vaak ook weinig nadruk op het analytische aspect.
Door de business van de organisatie echter goed te begrijpen kan dit gat enigszins overbrugt worden. Tevens kan slim gebruik worden gemaakt van een analytisch aangelegde stagiair.
Gebrek aan technologie
De juiste technologie om de data goed in beeld te krijgen en relevante analyses te maken is zeker nodig. HR professionals beschikken lang niet altijd over de beste softwarepakketen om mee te werken.
HR is dan aangewezen op de beschikbare software zoals Excel, om het rekenwerk te doen. Het is de uitdaging om met deze beperkte middelen goede resultaten aan te tonen. Dat kan het top management doen beslissen om investeringen te doen in meer geschikte software.
Geen support van het top management
Zonder support van het top management zou HR analytics een eenmansactie zijn. Hier ligt de uitdaging voor HR professionals om analytics op de agenda te krijgen. Er zijn een aantal zeer sterke argumenten voor het gebruik van analytics, waar het top management eigenlijk niet omheen kan:
- Analytics zorgt ervoor dat beslissingen gebaseerd zijn op data en analyse i.p.v. trends en gevoel;
- Analytics geeft inzicht en hoe investeringen in medewerkers zich uitbetaalt!
Zelfs als de genoemde valkuilen niet aanwezig zijn in een organisatie, speelt er nog een andere belemmerende factor mee: tijd!
Door bezuinigingen en de hogere HR/FTE (aantal FTE per HR medewerker) die daaruit voortvloeit zijn veel HR afdelingen erg druk met de waan van de dag. Er blijft daardoor weinig tijd over om in te spelen op nieuwe ontwikkelingen. HR analytics is wordt dan vaak een klus voor de stagiair. Dat hoeft helemaal geen probleem te zijn, maar wie pakt dit op als de stagiair de organisatie weer verlaat? Dat wordt dan een ownership issue.
Een veranderende HR rol
HR analytics is een trend en een aantal grote organisaties lopen op dit moment voorop, maar is het ook een “blijvertje”? Ik denk het wel. De mogelijkheden die HR analytics bied zijn enorm. De HR bijdrage aan de business van organisaties kan worden vergroot, en tevens kan er meer maatwerk worden geleverd.
Ik ben daarnaast wel van mening dat het nog een aantal jaren zal duren voordat de meeste organisaties serieus met het onderwerp bezig zullen zijn. De implementatie van metrics en analytics kost tijd en aandacht, maar de prioriteiten liggen bij veel organisaties op dit moment bij andere zaken. HR is druk, zo niet met reorganisaties dan wel met de waan van de dag. Zodra er echter wat speling ontstaat zullen HR afdelingen zich toch op deze trend gaan richten.
De meer analytische en business gerichte werkwijze van HR vraagt ook om een ander beroepsprofiel. De klassieke “zachte” eigenschappen zoals, talentontwikkeling, loopbaanontwikkeling en opleiden, verschuiven steeds meer naar de lijn. Managers vragen vandaag de dag vooral om specifieke klantgerichte HR oplossingen voor hun afdeling. Hierbij past bijvoorbeeld een SLA (Service Level Agreement) met meetbare indicatoren waarmee de toevoeging van HR aan de business meer inzichtelijk gemaakt kan worden.
Wat betekent het opkomen van HR analytics voor de toekomstige HR medewerker? Het functieprofiel van de HR professional verandert. Bij de werving en selectie van toekomstig HR personeel zal meer nadruk gaan liggen op het analytisch vermogen van de kandidaten. Ik verwacht daarom dan ook dat HR metrics en analytics een prominentere rol gaat krijgen in het curriculum van Human Resource Management opleidingen.