Organisaties staan de laatste tijd voortdurend voor de uitdaging om bij hun medewerkers het beste naar boven te halen, om zo een sterke speler op de markt te blijven (Luthans & Youssef, 2004). Er dreigen op de hedendaagse arbeidsmarkt in een hoog tempo personeelstekorten te ontstaan. Hierdoor zullen mensen langer en zo mogelijk productiever moeten gaan werken (de Jonge & Peeters, 2012). Dit is echter geen vanzelfsprekendheid, want productiviteit komt niet zomaar uit de lucht vallen! Arbeidsmotivatie bij de medewerker speelt hierbij een cruciale rol. Zo is de productiviteit van een gemotiveerde medewerker veel hoger dan die van een matig of ongemotiveerde medewerker. Ik vind het hebben van motivatie dan ook van zeer groot belang in het werk. Maar wat is nou precies het beste type motivatie die een medewerker kan hebben? De vraag die in dit artikel centraal staat is: Wat is de beste drijfveer voor een medewerker om zo productief mogelijk te kunnen werken?
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Zoals hierboven al aangegeven is het hebben van motivatie tijdens het werk van groot belang. Bij motivatie kan onderscheid worden gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. De Jonge en Peeters (2012) definiëren intrinsieke arbeidsmotivatie als iets waar mensen worden gedreven door de aard van het werk en hiermee het werk zelf als belangrijk en uitdagend zien. Extrinsieke arbeidsmotivatie definiëren zij zo dat het werk wordt gezien als een middel om een doel te bereiken en dat de drijfveer uit factoren buiten de werknemer komt, zoals bijvoorbeeld beloningen. Naar mijn mening is intrinsieke motivatie van het grootste belang. Iemand die vanuit intrinsieke motivatie werkt is heel betrokken bij zijn werkzaamheden. Het hebben van passie voor je werk is in mijn ogen natuurlijk het hoogste goed. Zo stellen ook Deci en Ryan (2000) vast dat het hebben van passie of, zoals zij het stellen, autonome motivatie leidt tot optimaal functioneren. Maar niet iedereen is behept met passie voor zijn werk. Laten we volstaan met dat de medewerker die betrokken is bij zijn werk, zich uitgedaagd voelt en dus productiever te werk gaat. Tevens kan men niet voor alles in zijn werk intrinsiek gemotiveerd zijn. Want laten we eerlijk zijn; je kan niet voor alles in je werk warm lopen. Zo stellen ook Sheldon, Turban, Brown, Barrick en Judge (2003) dat vele banen ook taken bevatten die nou eenmaal niet intrinsiek boeiend of leuk (kunnen) zijn. Deze kunnen enkel worden uitgevoerd op basis van extrinsieke motieven.
Het hebben van extrinsieke motivatie is natuurlijk niet verkeerd. Ten eerste is het scheppen van goede condities en voorwaarden erg relevant. Zo stellen ook Van den Broeck, De Witte, Vansteenkiste, Lens en Andriessen (2009) dat als werknemers moeten functioneren in een controlerende of chaotische werkomgeving dit hun presteren kan verminderen of zelfs blokkeren. Hiermee lopen ze uiteindelijk het risico gedemotiveerd te raken. Ten tweede is het aandragen van de mogelijkheid voor werknemers om hun competenties te ontwikkelen erg belangrijk. Dit kan naar mijn idee bijvoorbeeld in de vorm van bijscholing of een cursus.
De vorm van de motivator
Het is echter wel van groot belang dat er goed wordt gekeken in welke vorm de extrinsieke motivator wordt toegepast. Uit onderzoek blijkt namelijk dat als een intrinsiek gemotiveerde medewerker op een verkeerde manier extrinsiek beloond wordt, het hem een gevoel kan geven dat zijn eigen gevoelens van interesse en plezier niet langer de basis zijn van zijn gedrag, maar dat de beloning zijn gedrag gaat bepalen (Deci, Koestner & Ryan, 1999). Hier is te zien dat een beloning, wat meestal voor extrinsieke motivatie zorgt, een negatief effect heeft op de intrinsieke motivatie van de medewerker. Zo stellen ook Pere en Van Amelsvoort (2004) dat extrinsieke motivatie op een gegeven moment een verzadigingsgrens bereikt. In het geval van bonussen moet je er steeds meer van toedienen om het beoogde effect te bereiken. Uiteindelijk zullen de positieve prikkels afnemen en ontstaat het effect van demotivatie, hetgeen de leidinggevende nou net probeert te vermijden. Hieruit blijkt dat het van belang is om te kijken op welke wijze wordt beloond.
Met bovenstaande wil ik niet zeggen dat extrinsieke motivatie alleen maar slecht is. Zo stellen verschillende beloningstheorieën dat als de beloning afhankelijk wordt gemaakt van het bereiken van een bepaald specifiek resultaat, dit de intrinsieke motivatie laat toenemen (Thierry, 2005). Daarnaast stellen Luyten en Lens (1981) dat als de beloning een bepaald soort feedback bevat en daarmee tegemoet komt aan de behoefte aan competentie, dit ook positief kan bijdragen aan de intrinsieke motivatie van een medewerker. Zelf vind ik het van belang dat een medewerker plezier heeft in zijn werk, dus vanuit intrinsieke motivatie werkt. Daarbij kan in mijn ogen een beloning, een extrinsieke motivator, dan ook helpen. Het is hier echter van belang dat de medewerker niet volledig zijn motivatie op extrinsieke motivatie baseert en dat er goed moet worden gekeken op welke manier er beloond zal worden. De aard van extrinsieke motivatie en de manier waarop deze wordt toegekend, bepalen dus of het de intrinsieke werkmotivatie versterkt of ondergraaft.
De balans tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie
Uit het voorgaande wordt duidelijk dat intrinsieke motivatie meestal de beste soort motivatie is. Hierbij kan het toevoegen van een extrinsieke motivator zowel een positief als een negatief effect hebben. In mijn visie is het dan ook van belang dat er een goede balans wordt gevonden tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Om een goede balans te kunnen bereiken lijkt mij een beloning in de vorm van een opleiding of een cursus dan ook zeer geschikt. Want door de medewerker de mogelijkheid te bieden zich verder te ontwikkelen op een gebied waar deze zelf interesse in heeft, stimuleer je zo zijn intrinsieke motivatie door middel van een extrinsieke motivator. Hierbij is het van belang dat een organisatie rekening houdt met de omgeving die zij creëert voor zijn medewerkers, aangezien deze ook van invloed kan zijn op de motivatie van de medewerker. Om hiermee dan ook antwoord te geven op de centrale vraag (Wat is de beste drijfveer voor een medewerker om zo productief mogelijk te kunnen werken?) lijkt het in mijn ogen vrij duidelijk. De beste drijfveer voor een zo productief mogelijke medewerker is een medewerker die vanuit intrinsieke motivatie werkt. Hierbij is het geen probleem om daarnaast mede gedreven te worden door extrinsieke motivatie, echter moet deze wel op een goede manier worden toegepast. Hierbij is het in mijn optiek essentieel dat een organisatie een werkomgeving met goede condities en voorwaarden creëert om zo ondersteuning te bieden aan de intrinsieke drijfveer van de medewerker. Zo kan een organisatie rekenen op een zo productief mogelijke medewerker.