Economische sectoren als landbouw, transport en industrie staan voor de opgave om te verduurzamen. Deze opgave zorgt voor andere banen en stelt andere eisen aan mensen die werkzaam zijn in deze sectoren. In dit artikel verkennen we de vraagstukken rond werk, vakmanschap en oudere werknemers die ontstaan vanwege deze transitie, en de rol die HR hierin speelt. Om hier inzicht in te krijgen, deden we een jaar lang onderzoek bij een groot industrieel bedrijf, waar we spraken met vakmensen, HR-medewerkers en leidinggevenden over de gevolgen voor het werk van de transitie van grijze naar groene productiemethoden. In deze casus bleek dat de schoksgewijs verlopende transitie het vakmanschap van (oudere) werknemers onder druk zet. De onzekerheid die de transitie voor de komende jaren met zich meebrengt leidt op organisatieniveau tot spanningsvelden. HR zou de eigen rol kunnen invullen door de concretisering van de duurzame productie in de toekomst samen met de werknemers en de leiding- gevenden proactief vorm te geven.
Auteurs: Dr. J.H.G. Zinsmeister, Dr. D. van Middelkoop en Drs. M. van Maanen zijn verbonden aan The Work Lab, Carem, Hogeschool van Amsterdam
Inleiding
Economische sectoren als landbouw, transport en industrie staan voor de opgave om de komende tijd te verduurzamen. Dat vraagt om ingrijpende maatregelen. We zien dat bijvoorbeeld bij de noodzaak van de energietransitie: de overgang van een traditionele of ‘grijze’ naar een nieuwe of ‘groene’ energievoorziening. Doel is Nederland uiteindelijk ‘van het gas’ af te krijgen en de uitstoot van CO2 te beperken. Die transitie vindt plaats in organisaties en wordt door landelijk beleid gestimuleerd. De gevolgen ervan zijn op vele plekken en in vele organisaties zichtbaar. Bijvoorbeeld, een groot industrieel concern als Tata Steel probeert om binnen een paar jaar tot een CO2 reductie te komen van 20 procent (Trouw, 5 feb. ,2019). Vattenfall heeft inmiddels een kolencentrale gesloten. Unilever wil in 2020 40 procent minder CO2 uitstoten dan in 2010. Heineken probeert de bierproductie in 2020 CO2 neutraal te hebben.
En zo zijn er meer lokale en regionale initiatieven om de industrie te vergroenen en de overstap naar een circulaire economie mogelijk te maken. Verduurzaming wordt daarnaast op nationaal niveau gestimuleerd, zoals blijkt uit het recent gesloten klimaatakkoord, maar ook uit eerdere akkoorden (bijvoorbeeld SER, 2013). Ondanks de bovengenoemde voorbeelden is er om deze verduurzaming echt te realiseren, nog een lange weg te gaan. De Nederlandse economie als geheel is vooralsnog sterk afhankelijk van fossiele brandstoffen (Eurostat, 2015).
Verduurzaming zorgt voor andere banen en stelt andere eisen aan mensen die werkzaam zijn in de industrie. De werkgelegenheid in de traditionele grijze industrie neemt af, terwijl het aantal banen in de alternatieve en groene productiewijzen stijgt (zie o.a. van Dril, 2019). De invulling van die ‘nieuwe en duurzame banen’ kan een moeilijke opgave blijken, gezien het huidige tekort aan geschoolde technici. De verwachting is daarbij dat het werk (het vakmanschap) en de gevraagde competenties in kwalitatieve zin veranderen, waarbij er naast de technische skills meer aandacht komt voor digitale geletterdheid, planning en samenwerking (Ballafkih e.a., 2018; Sapulete & Meurs, 2019). Dat vraagt aanpassingsvermogen van de vakman, die immers hoge eisen aan zichzelf stelt en voortdurend het eigen handelen beoordeelt op basis van normen/waarden binnen de gemeenschap waarmee hij zich identificeert (Sennett, 2008).
Die opgave wordt verder bemoeilijkt omdat de oudere werknemers moeten worden meegenomen in deze transitie. In de technische sector geldt op veel plaatsen voor oudere werknemers al lange tijd een regressief scholingsbeleid(Petit, 2017), waarmee deze groep een kwetsbare positie in bedrijven en binnen de sector heeft. Naast dat deze groep minder gewend is te leren, is ook de kennisoverdracht van ‘tacit knowledge’ (stilzwijgende, impliciete kennis, die niet is geformaliseerd) van deze groep aan volgende generaties niet georganiseerd (Petit, 2017).
Wij zijn nieuwsgierig naar de vraagstukken rond werk, vakmanschap en oudere werknemers die ontstaan vanwege de transitie. Daarbij zijn we met name geïnteresseerd in de rol die HR hierin speelt en kan spelen. Om hier inzicht in te krijgen, verrichtten we een jaar lang onderzoek bij een groot industrieel bedrijf, waar de kern van het personeelsbestand bestaat uit oudere werknemers. De installaties, die zij onderhouden en waarmee zij produceren zijn groot en complex. We hebben gesproken met vakmensen, HR-medewerkers en leidinggevenden over de gevolgen van de transitie van grijze naar groene productiemethoden voor het werk, met de nadruk op de gevolgen voor de oudere werknemers. Op basis van de bevindingen van dit onderzoek kunnen we uitspraken doen over de (potentiële) rol van HR hierbij.
Dit artikel is als volgt opgezet. We beginnen met een korte toelichting op het concept vakmanschap en op welke wijze het arbeidsvermogen van oudere werknemers tot uitdrukking kunnen komen in het vakmanschap. Vervolgens wordt de onderzoeksopzet en de resultaten besproken. In de conclusie maken we de vertaalslag naar de rol van HR en doen we aanbevelingen voor de praktijk.
We gaan hieronder eerst in op het concept vakmanschap, om vervolgens aandacht te besteden aan de arbeidsvermogens van oudere werknemers en op welke wijze die tot uitdrukking kunnen komen in het vakmanschap.
Vakmanschap
In een overzichtsstudie komt Petit (2017) vanuit onderwijs- en arbeidsmarktperspectieven tot de volgende definitie van vakmanschap: ‘Vakmanschap is een combinatie van hand- en hoofdwerk, waarvoor scholing en ervaring nodig zijn om het werkveld te overzien en complexe taken daarbinnen zelfstandig, met goed resultaat en op gemotiveerde wijze uit te voeren’ (p.23). In deze definitie valt het werk van Sennett (2008) te herkennen, die stelt dat de vakman bij uitstek hoge eisen stelt aan de kwaliteit van zijn werk en zijn eigen handelen voortdurend toetst aan zijn eigen en de binnen zijn gemeenschap geldende normen en waarden. Het is vanuit hun gedrevenheid en trots dat vakmensen hun kennis en vaardigheden aanwenden om te komen tot voor de vakmensen zelf aanvaardbare (tastbare) resultaten van hun hoofd- en handwerk. Het werk kent een hoge moeilijkheidsgraad en complexiteit waar meer dan een basisscholing voor nodig is (Klamer, et al., 2012), maar vooral kennis en vaardigheden die moeilijk in woorden te vatten valt: ‘tacit knowledge’. Sennett (2008) spreekt over kennis en vaardigheden die dikwijls waarden, ervaringen en attituden bevatten. Vakmanschap wordt meestal uitgeoefend in samenwerking en vraagt vaak om werken in een team (Petit, 2017, zie ook Hargreaves & O’Connor, 2018).
Voor een invulling van de uitvoering van het vakmanschap is het begrip ‘intensieve technologie’ (Thompson. 1967) van belang. Dit geeft inhoud aan het vakmanschap door aandacht te schenken aan de feedback van het ‘subject’ (bijvoorbeeld een machine of mensen) waarmee gewerkt wordt. Je kunt daarbij denken aan een machine die door de vakman ‘gelezen’ wordt; op basis daarvan kan de vakman zijn of haar handelen bepalen. Vanuit zelfstandigheid overzien vakmensen complexe situaties en handelen ze vervolgens zo goed mogelijk, vanuit hun expertise. Overal waar de technologie berust op interactie – zoals tussen bouwvakker en een productieproces met onvoorziene elementen, zoals tussen een docent en een leerling die studeert – en dus op feedback, is vakmanschap te verwachten (Korver, 2007). En waar de technologie er anders uitziet -zoals de technologie van de prefab of standaardproductie, de technologie van de voorgeprogrammeerde instructie, waar slechts een protocol wordt afgewerkt – is de claim op vakmanschap niet aan de orde. De vakman bedenkt steeds unieke oplossingen voor nieuwe problemen. Dat maakt dat er nauwelijks kan worden teruggevallen op standaardisatie van processen of standaardisatie van input en output (Thompson, 1967, Craw- ford, 2006). Het vakmanschap kenmerkt zich in brede zin door met langdurige ervaring verkregen kennis en vaardigheden. Daarbij zij aangetekend dat het een menselijke behoefte is om werk goed uit te voeren omwille van het werk zelf, uit bevlogenheid en motivatie (Sennett, 2008). Naast bovenstaande algemene karakteristieken, kent elk vakmanschap ook specifieke kenmerken (Klamer, et al., 2012).
Petit (2017) onderscheidt drie ontwikkelingen die lastig passen bij het vakmanschap. Ten eerste, vanwege wetgeving, efficiency en veiligheid valt er een toename van standaardisatie en protocollering waar te nemen. Deze ontwikkeling stelt het eigen oordeelsvermogen en probleemoplossend vermogen ter discussie en raakt de kern van het vakmanschap. Tegelijkertijd is er sprake van taakverbreding om zodoende mensen breder te kunnen inzetten of om een breder pakket aan producten of diensten te kunnen leveren, waarvoor deskundigheid op meerdere terreinen (op dikwijls een hoger opleidingsniveau) nodig is. Ten derde blijkt dat werkgevers vooral aan beginners eisen stellen ten aanzien van sociale en ict vaardigheden, terwijl beginners vooral behoefte hebben aan vakgerichte vaardigheden om als junior aan de slag te geraken en zodoende kunnen starten met hun groei tot vakman. Als gevolg van deze ontwikkelingen staat vakmanschap op veel plaatsen onder druk. Ekman (2010) constateert in zijn onderzoek dat de respondenten trots zijn op hun vakmanschap, maar dat dit ‘zo goed als altijd wordt gevolgd door klachten over de huidige condities waaronder het vakmanschap wordt uitgevoerd. Er heerst een alles doordringend thema van ‘minder middelen en hogere eisen en (…) de taken die door werknemers worden gezien als de kern van hun werk beslaan een steeds kleiner percentage van het totale aantal taken’ (Ekman 2010, p. 109, eigen vertaling. Zie ook Graeber, 2018). Klamer et al. (2012) voegen hieraan toe dat de toename van inhuur van tijdelijk personeel het vakmanschap onder druk kan zetten, omdat inhuur vraagt om standaardwerk met standaardprocedures.
Arbeidsvermogens van oudere werknemers
Onder het devies ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ worden oudere werknemers veelal afgemeten aan het normbeeld van de jonge, flexibele en goed opgeleide mannelijke werknemer (Andriessen, Fernee, & Wittebrood, 2014). Voor een grotere arbeidsparticipatie van oudere werknemers en een betere benutting van hun menselijk kapitaal is het van belang om de veronderstellingen waarop het beleid in arbeidsorganisaties berust fundamenteel te doordenken. Daarbij speelt het deficiëntiedenken een overheersende rol: bij het ouder worden zou een onvermijdelijke achteruitgang van het prestatievermogen van werkenden plaatsvinden. Het strekt zich ook uit tot de leerprestaties: met het ouder worden zou ook het leervermogen teruglopen, waardoor scholing van oudere werknemers te weinig rendement oplevert (Zinsmeister & Van Hoof, 2013).
Dit deficiëntiedenken berust op vooroordelen: het is in strijd met psychologische, gerontologische en onderwijskundige inzichten en is niet te handhaven in het licht van velerlei onderzoek. Het valt niet te ontkennen dat bij het ouder worden bepaalde fysieke en mentale capaciteiten achteruitgaan, maar uit de literatuur (o.a. Li, Baldassi, Johnson & Weber, 2013; Nunes & Kramer, 2009) komt ook naar voren dat bij het ouder worden andere vermogens toenemen: vermogens om met complexiteit om te gaan, om van de eigen ervaringen te leren en op deze wijze initiatieven te nemen tot het ontwerpen en realiseren van situaties die als zinnig worden ervaren. Met het ouder worden zijn mensen beter in staat tot snelle herkenning en beoordeling van situaties en kunnen zij eerder opgedane kennis en ervaring efficiënt toepassen. Het zijn ‘verrijkte’ vermogens die in het werk van een vakman van groot belang zijn.
Het proces van ouder worden kent echter een gedifferentieerd verloop, hetgeen betekent dat de verschillen tussen oudere werknemers groot zijn (Zinsmeister, 2012). Om de arbeidsvermogens van oudere werknemers goed te kunnen benutten, dient als vertrekpunt de diversiteit onder ouderen te worden geaccepteerd (Ilmarinen, 2006; Baars, 2006). De mate waarin verrijkte vermogens kunnen worden aangesproken en tot ontwikkeling gebracht, is contextgebonden en afhankelijk van de inrichting van de werkplek en het beleid van de arbeidsorganisatie (Gould, e.a., 2008; De Looze e.a., 2007). De (diversiteit aan) arbeidsvermogens van oudere werknemers vragen om een specifieke invulling van de arbeidssituatie, waarbij de op ontwikkeling gerichte personeelsinstrumenten moeten aansluiten bij de specifieke vermogens van de oudere werknemers (Kooij et al., 2020), om zinvolle arbeid voor oudere werknemers dichterbij te brengen (Van Hoof & Zinsmeister, 2013). Om hun waardevolle bijdrage te kunnen blijven leveren, hebben oudere werknemers daarnaast een zekere mate van autonomie of regelruimte nodig in het uitoefenen van hun functie. De mogelijkheden tot maatwerk zijn echter in veel organisaties in alle sectoren afgesloten, niet in de laatste plaats door een gebrek aan regelruimte voor zowel de leidinggevende als de werknemers (Sanders, 2016, Zinsmeister, 2018).