Diversiteitsbeleid vergroot kansen op de arbeidsmarkt, maar steun voor ingrijpend beleid is laag in Nederlandse organisaties, zo blijkt uit onderzoek van arbeidssocioloog Katharina Stückradt. ‘Diversiteitsbeleid werd alleen gesteund wanneer deze uit zachte maatregelen bestond die weinig impact op wervingsprocessen hadden. Terwijl we weten dat meer ingrijpende maatregelen als quota het meeste effect kunnen hebben op diversiteit’, aldus Stückradt.
Veel organisaties willen een inclusieve werkvloer en zetten hiervoor diversiteitsbeleid op. Dit varieert van teksten in vacatures waarin steun voor diversiteit wordt uitsproken, tot quota voor ondervertegenwoordigde groepen. Volgens Stückradt is het voor het succes van diversiteitsmaatregelen belangrijk te weten hoe medewerkers en managers over deze denken. ‘Diversiteitsbeleid is effectiever als leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor werving er positief tegenover staan, maar we weten nog weinig over deze subjectieve kant’, stelt ze.
Alleen een statement heeft geen invloed
Stückradt onderzocht allereerst of diversiteitsstatements in vacatureteksten helpen om discriminatie tegen te gaan. ‘Dergelijke niet-ingrijpende maatregelen, waarin een organisatie slechts aangeeft diversiteit belangrijk te vinden, blijken weinig te veranderen aan wie uiteindelijk wordt aangenomen’, stelt Stückradt. Daar is volgens haar beleid voor nodig dat in wervingsprocessen ingrijpt, maar in hoeverre steunen werknemers deze?
Meest effectieve maatregel minst populair
Om steun voor diversiteitsmaatregelen te toetsen legde Stückradt aan bijna 1400 werknemers in Nederlandse organisaties een aantal beleidsvormen voor, daarvan waren er ruim 500 betrokken bij werving en selectie. Deelnemers kregen te horen dat hun organisatie het diversiteitsbeleid wilde updaten. Ze werden gevraagd welke maatregelen ze zouden ondersteunen, van oppervlakkig (zoals een statement) tot sterk ingrijpend in het wervingsproces (bijvoorbeeld harde quota).
De steun bleek sterk af te nemen naarmate de maatregel meer ingreep in bestaande processen, vooral onder managers die verantwoordelijk waren voor werving en (met name bij kleine organisaties). Harde quota voor vrouwen of etnische minderheden waren het minst populair.
‘Diversiteitsbeleid wordt alleen gesteund wanneer het beleid uit zachte maatregelen bestaat die weinig directe invloed hebben’, concludeert Stückradt. ‘Terwijl we weten dat meer ingrijpende maatregelen als quota het meeste effect kunnen hebben op diversiteit.’
Werknemers zijn vaak niet op de hoogte
Tot slot vroeg Stückradt aan 3000 werknemers in Nederlandse organisaties in hoeverre er binnen hun organisatie wordt gediscrimineerd en of ze op de hoogte zijn van het diversiteitsbeleid.
De meeste werknemers dachten dat er binnen hun organisatie niet wordt gediscrimineerd. ‘Maar we hebben tal van veldexperimenten die laten zien dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt aanzienlijke discriminatie plaatsvindt’, stelt Stückradt. ‘Het is erg onwaarschijnlijk dat de meeste respondenten in volledig discrimineringsvrije organisaties werken.’
Ook waren weinig werknemers goed op de hoogte van het diversiteitsbeleid in hun organisaties. ‘Medewerkers in HR en werknemers met een hogere opleiding waren beter geïnformeerd, maar ook in die groepen is de kennis niet volledig’, aldus Stückradt.
Combineer maatregelen
Op basis van deze inzichten adviseert Stückradt organisaties die een inclusieve werkvloer nastreven, om niet alleen te vertrouwen op losse, symbolische maatregelen zoals een diversiteitsverklaring in een vacaturetekst. ‘Combineer verschillende beleidsmaatregelen zodat ze elkaar versterken. Betrek de mensen die met het beleid werken, zoals wervingsmanagers, bij de ontwikkeling ervan. En veranker regels in bredere bestaande regelingen en communiceer daar duidelijk over.’
