De wereld van recruitment is aan veel veranderingen onderhevig. Om de slag om de kandidaat te winnen wordt er steeds meer naar alternatieven gezocht om het voor hen zo aantrekkelijk mogelijk te maken. Denk aan kortere werkweken met behoud van salaris, onbetaald en onbeperkt verlof én open hiring.
Ook Kunstmatige Intelligentie doet steeds meer zijn intrede. Binnen recruitment worden op basis hiervan steeds meer initiatieven ontwikkeld om het werven & selecteren van kandidaten gemakkelijker te maken. Zoals de opkomst van online recruitment platformen. Maar zorgen al deze initiatieven écht voor de juiste matches, zonder tussenkomst van een recruiter? Daarover lees je meer in deze blog.
Open hiring
Uit bovenstaande initiatieven blijkt dat organisaties alles uit de kast halen om kandidaten aan te trekken en zo personeelstekorten weg te werken. De vraag is of hiermee niet voorbij wordt gegaan aan het werven van de juiste mensen. Zoals bij open hiring bijvoorbeeld.
Deze ontwikkeling komt oorspronkelijk uit de Verenigde Staten, maar wordt ook in ons land steeds populairder. Het lijkt hip en nieuw maar het is eigenlijk niets anders dan het beheren van een talentenpool waaruit je als organisatie je talent kiest. Het enige verschil is dat mensen hier geen sollicitatieproces hoeven te doorlopen en direct kunnen starten wanneer er plek is. Let wel: op volgorde van aanmelding.
Open hiring is ontstaan met het idee om mensen die moeilijker aan een baan kunnen komen een nieuwe kans te bieden op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant klinkt dit mooi, maar anderzijds zitten er ook nadelen aan. Voor zowel de kandidaat als de werkgever. Want een kandidaat weet nooit precies wanneer er een plek vrijkomt. In het meest nadelige geval kan dit een behoorlijke tijd duren. Voor de organisatie zit er ook een nadeel aan omdat de kans groot is dat mensen aan de slag gaan en hun draai niet (helemaal) kunnen vinden. Dit kan bijvoorbeeld door de bedrijfscultuur of de vereiste werkzaamheden komen. Het risico op verloop is daardoor hoog.
Door deze manier van werven wordt er weliswaar tijd bespaard, omdat er geen sollicitatieprocedure plaatsvindt, maar kost het ook veel tijd om steeds nieuwe mensen in te werken. Dit kan komen doordat er steeds nieuwe mensen bijkomen. Enerzijds omdat het werk toeneemt, anderzijds omdat iemand anders weg is, omdat het geen goede match bleek te zijn.
Online recruitment tools
Een andere ontwikkeling die steeds meer een vlucht neemt zijn online recruitment tools . Op basis van Artificiële Intelligentie kunnen deze platformen kandidaten en organisaties aan elkaar koppelen. Dit gebeurt op basis van de kennis en ervaring die iemand heeft. Dit soort platformen schieten als paddenstoelen uit de grond
Conclusie
Leuk al die ontwikkelingen, maar wat mij betreft blijft de recruiter noodzakelijk in het werving & selectieproces. Alleen al omdat uit Europees onderzoek is gebleken dat kandidaten persoonlijk contact belangrijk vinden in hun banen zoektocht. Naast netwerken (21%), het raadplegen van vacaturesites (16%) en uitzendbureaus (9%) wint persoonlijk contact aan populariteit. Wanneer kandidaten vragen hebben over een vacature of sollicitatie willen ze daarover met jou als recruiter in gesprek kunnen gaan. Ze willen niet het gevoel krijgen dat ze een ‘nummer’ zijn. Dat is mijns inziens wel een beetje het gevaar met deze platformen, want hoe is de dienstverlening achter de schermen? Waar kun je als kandidaat met je vraag terecht?
Ook het feit dat zinvol werk een steeds belangrijkere rol gaat spelen is een bevestiging dat persoonlijk contact belangrijk blijft. Mensen willen in hun werk een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren aan zowel de organisatie als de samenleving. Bij zo’n 37% van alle werkenden in Nederland ontbreekt dit nu, zo blijkt uit onderzoek van Indeed. Dat is voor hen een reden om op zoek te gaan naar een andere baan. Juist dit zijn zaken die niet digitaal kunnen worden ‘opgelost’, en waar wij ons als recruiters mee kunnen onderscheiden.
Het gaat namelijk niet meer alleen om kennis en ervaring. Juist de zachte vaardigheden worden steeds belangrijker. Nog meer dan voorheen kijken we naar de persoon achter het CV, want wat zijn de drijfveren en hoe ziet betekenisvol werk er voor de kandidaat uit? Hiervoor is geen eenduidig antwoord te vinden, aangezien dit voor elke kandidaat anders is. Om op basis hiervan goede matches te kunnen maken blijven wat mij betreft recruiters dan ook nodig.