De positieve werking van een gesprek op regelmatige basis met een medewerker wordt vaak onderschat. Door geregeld een gesprek te voeren over het welzijn en welbevinden van de medewerker wordt een medewerker “gezien”. Wanneer je regelmatig over het welzijn van de medewerker praat, wordt een gesprek wanneer er sprake is van verzuim ook minder “zwaar”. Als manager weet je dan al meer over de achtergrond van een medewerker. Er is een betere vertrouwensband als basis om in geval van verzuim samen te komen tot een oplossing voor het beperken daarvan.
Het doel van een gesprek is om te achterhalen waar een medewerker energie van krijgt, of dit te matchen is met de doelen van de organisatie. Wanneer een medewerker plezier heeft in zijn werk zal de productiviteit hoger zijn en het verzuim lager. Daarnaast zal een medewerker die meer plezier heeft in zijn werk meer zijn best doen om snel weer op het werk te verschijnen.
Wanneer het om ziekteverzuim gaat, heeft menig leidinggevende een bepaalde schroom om vragen te stellen. Terwijl je als leidinggevende of werkgever niet alleen recht hebt om te weten hoe en waar een zieke medewerker te bereiken is, maar deze informatie ook nuttig is bij het maken van een plan van aanpak voor reïntegratie. Daarnaast mag je als leidinggevende ook vragen naar de verwachte duur van het verzuim, hetgeen ook van belang is bij het samen werken aan reïntegratie .
Je kunt altijd vragen wat de medewerker precies mankeert, maar daar hoeft de medewerker geen antwoord op te geven. Het is vaak wel duidelijk dat er extra aandacht nodig is wanneer een medewerker niet wil vertellen wat de precieze klachten zijn. Het is dan raadzaam om de bedrijfsarts in te schakelen.
De bedrijfsarts mag richting werkgever uiteraard niet ingaan op het ziektebeeld van de medewerker, maar als leidinggevende kun je wel de vraag stellen; “Kan deze medewerker zijn eigen werk uitvoeren, zo nee wat kan de medewerker nog wel.”
Dit is erg belangrijk omdat je als leidinggevende (als vertegenwoordiger van de werkgever) wel verantwoordelijk blijft voor het reïntegratieproces van de medewerker. Als manager moet je dus weten wat de beperkingen zijn van de medewerker. Anders kun je geen plan van aanpak opstellen, zoals in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter wel verplicht is.
De manager kan een beroep doen op een aantal experts, zoals een bedrijfsarts en een arbeidsdeskundige. Zij kunnen helpen om het verzuim aan te pakken. Met name de bedrijfsarts heeft meer bevoegdheden om met de medewerker in gesprek te gaan over oorzaken van het ziektebeeld. Door gezamenlijk een plan van aanpak te maken en uit te voeren voldoe je als leidinggevende (werkgever) aan de eisen van de wet.
Maar ondanks het juist uitvoeren van de wet verbetering poortwachter blijft het preventieve gesprek de beste oplossing; Voorkomen is beter dan genezen!