Hoe u als bedrijf sollicitanten behandelt, zegt veel over uw bedrijfscultuur. Volgens bijna 80 procent van de kandidaten is de manier waarop een bedrijf met recruitment omgaat een voorbode van hoe het met medewerkers omgaat. Het zal u dan ook niet verbazen dat organisaties die een fantastische indruk maken wanneer ze contact opnemen met een sollicitant of wanneer ze een sollicitatiegesprek afnemen, veel vaker ‘ja’ te horen krijgen als ze kandidaten een baan aanbieden.
Wat maakt een recruitmentervaring echt goed? Hoe onderscheiden bedrijven zich van de rest en hoe kunnen zij het beste talent aantrekken? Mensen verwachten van potentiële werkgevers duidelijk meer dan het absolute minimum, en daarom proberen HR-teams nieuwe tactieken uit en gebruiken ze nieuwe technologieën om deze verwachtingen waar te maken. Drie manieren waarop ze dat doen, en waarop u dat ook kunt doen.
1. Ken uw sollicitanten
Personalisatie maakt het verschil. Ongeïnspireerde massa-e-mails worden door sollicitanten direct naar de prullenbak gestuurd, met name door mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan. Via een combinatie van systemen in de cloud en een uitgebreide analyse van sollicitantendata kunnen bedrijven potentiële nieuwe medewerkers veel gerichter targeten. Als een bedrijf bijvoorbeeld de activiteiten op social media, favoriete discussieonderwerpen en de mate van invloed van een kandidaat op zijn netwerk analyseert, komen ze veel te weten over hun interesses en karakter. Sommige bedrijven gebruiken zelfs de gps-data van smartphones om sollicitanten te targeten voor functies die afhankelijk zijn van bepaalde locaties.
2. Niet alleen communiceren, maar delen
Als u beter inzicht hebt in de interesses en gewoonten van sollicitanten, kan uw HR-team met meer gepersonaliseerd materiaal contact met hen opnemen. Hierbij draait het niet alleen om het sturen van aanbiedingen of functiebeschrijvingen aan potentiële nieuwe medewerkers, maar juist om het aantonen dat uw bedrijf over de resources beschikt die hen mogelijkheden bieden. Via uitnodigingen tot evenementen, online coachingsessies of relevante content krijgen sollicitanten een goed idee van wat uw organisatie te bieden heeft en heeft u een grotere kans dat ze nieuwsgierig worden.
3. Bewaak en meet
De manier waarop mensen op banen jagen, verandert voortdurend. Het spreekt dus voor zich dat de recruitmentervaring ook steeds verandert. Hierbij moeten HR-teams analytics optimaal benutten om te kunnen rapporteren over de successen en tekortkomingen van hun recruitmentinzet. Door hun prestaties voortdurend te meten via harde data, zoals clickthrough rates voor content, het percentage e-mails dat wordt gelezen en natuurlijk het aantal vervulde vacatures, zijn bedrijven in staat om hun meest succesvolle tactieken voortdurend te verfijnen en kunnen ze tactieken die minder succesvol zijn, laten vallen.
Het belangrijkste is dat HR ervoor zorgt dat recruitmentprocessen volledig in de bredere HR-data worden geïntegreerd. Daarbij kan een geïntegreerd HR-cloudplatform meerwaarde bieden. Functies als het afzetten van data over een sollicitant tegen de prestaties van vergelijkbare nieuwe medewerkers die eerder zijn aangenomen, maken de kans om de juiste persoon voor een baan aan te nemen, veel groter.
Ten slotte kan de eerste indruk van uw bedrijf voor de sollicitant ook weleens de laatste zijn, met name als ze niet actief op zoek zijn naar een baan. De beste kandidaten realiseren zich dat er een vraag naar hen bestaat die groter is dan ooit en kunnen het zich veroorloven heel kieskeurig te zijn. Het is dan ook aan HR-teams om een gepersonaliseerde recruitmentervaring te bieden die de eerste indruk echt laat tellen.
