Gaan alleen moeilijke zaken vaak fout? Nee. Een voorbeeld hiervan is het opschorten en het stopzetten van het loon bij een zieke werknemer. In mijn praktijk zie ik dit zo vaak fout gaan. Nu heb ik weer zo’n zaak.
Een bedrijfsarts schrijft dat een werknemer volledig arbeidsongeschikt is wegens een arbeidsconflict. De werkgever vindt dat de werknemer best een paar uur per week kan re-integreren. Dit heeft de bedrijfsarts tenslotte niet afgeraden. De werkgever roept hem op. Hij moet binnen een uur op zijn werk verschijnen. Werknemer ligt op dat moment nietsvermoedend te slapen. Als de werknemer niet op het werk komt, stuurt de werkgever direct een mailtje dat het loon per direct wordt stopgezet. Want de werknemer heeft de voorschriften van werkgever niet gevolgd. Het conflict wordt hierdoor direct op scherp gezet, terwijl het zo onnodig is.
Bij de werkgever zal er frustratie en ergernis leven dat de werknemer niet is verschenen. De werknemer krijgt veel extra stress, waardoor het herstel nog langer op zich laat wachten. Er zijn dus 2 verliezende partijen, zo zonde. Ik dacht dat het handig was om even een korte opfrisser te geven. Zodat dit hopelijk voorkomen kan worden.
Hoeveel loon?
Op hoeveel loon heb je eigenlijk recht als je ziek bent? 70%, 80%, 100?
Het kan allemaal. Het ligt er helemaal aan of en wat jij hebt afgesproken.
Arbeidscontract
Om dit te kunnen vaststellen, moet je eerst in je arbeidscontract kijken. Dat wat hierin staat, dat geldt. Dus als hierin staat dat je recht hebt op 100% van je loon tijdens het eerste ziektejaar of langer, dan geldt dit.
CAO
Het kan echter ook zijn dat in je arbeidscontract hierover niets is opgenomen. Dan moet jij kijken of er een CAO van toepassing is verklaard. Indien dit het geval is, dan moet je deze CAO erbij pakken. Als hierin iets staat over de hoogte van je loon als je ziek bent, dan geldt dat.
Wet
Ten slotte kan het ook nog zijn, dat helemaal niets is geregeld. Dan geldt de wet. Een zieke werknemer heeft volgens de wet recht op minimaal 70% van het loon gedurende de eerste twee jaar. Het kan ook zijn dat je het eerste jaar volgens je contract 100% krijgt en dat er daarna niets is geregeld. En dus 70% krijgt volgens de wet.
Er zijn alle mogelijke variaties mogelijk, als je maar minimaal 70% van je loon ontvangt.
Wachtdagen
Er is hierop maar 1 uitzondering. Je hebt namelijk helemaal geen recht op loon, als in je arbeidscontract of in de CAO staat dat er een of twee wachtdagen tijdens ziekte gelden. En dat is dus toegestaan.
Wil je meer lezen over je loon tijdens ziekte, lees dan hier verder.
Als zieke werknemer, moet je aan allerlei eisen voldoen. Ik heb in dit artikel precies uitgelegd welke rechten en plichten je tijdens ziekte hebt. Als je dit niet doet, dan kan je werkgever soms je loon opschorten en in sommige gevallen kan hij je loon stopzetten. Je werkgever kan niet zelf kiezen wat hij doet, hij moet hiervoor de wet volgen. En dit gaat vaker fout, dus controleer altijd of het bij jou wel klopt.
Verschil tussen loon opschorten en stopzetten
Om vooraan te beginnen, er is een groot verschil tussen beide. Als het loon voor jou als werknemer wordt opgeschort, dan is dat een drukmiddel van de werkgever. Hij wil dat je iets gaat doen. En totdat jij dat doet wat hij vraagt, schort hij je loon op. Dit betekent dat dit een tijdelijke maatregel is. Zodra jij hebt gedaan wat je werkgever wil, dan moet hij je loon weer helemaal betalen. Met terugwerkende kracht. Dus eigenlijk krijg je dan als zieke werknemer uiteindelijk wel je hele loon weer. Het loon is dus tijdelijk bevroren, maar je levert uiteindelijk geen cent in.
Even een voorbeeld. Als je loon per 1 augustus is opgeschort en je voldoet uiteindelijk op 15 augustus aan de eisen van je werkgever, dan krijg je in augustus het loon van augustus volledig uitbetaald.
Wanneer mag je loon opschorten?
In de wet staan allerlei controlevoorschriften waaraan de werknemer moet voldoen, zodat de werkgever kan controleren of je wel echt ziek bent. Strikt genomen mag de werkgever dit niet zelf controleren, maar moet een bedrijfsarts dit namens hem doen.
Als de werknemer echter niet opdaagt als hij opgeroepen is door de bedrijfsarts, dan kan de werkgever niet controleren of hij wel echt ziek is. Daarvoor is dit drukmiddel opgenomen in de wet. De werkgever mag dan zijn loon opschorten.
Eerst waarschuwen
Maar dat mag hij alleen maar doen als hij eerst de werknemer waarschuwt dat hij het loon gaat opschorten. Zodat de werknemer exact weet waaraan hij toe is. En hij dan alsnog kan besluiten om mee te werken en bijvoorbeeld zal verschijnen bij de bedrijfsarts. Als de werknemer dan toch opdaagt bij de bedrijfsarts, die hem arbeidsongeschikt acht, dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht betalen. Dus ook over de periode toen de werknemer de eerdere afspraak heeft afgezegd.
Stopzetten loon
Het stopzetten van je loon als werknemer tijdens ziekte, is een andere sanctie. Over de periode dat je werkgever het loon (terecht) heeft stopgezet, heb je geen recht meer op loon. Ook niet naderhand met terugwerkende kracht. Weg is weg. Wel moet je werkgever het salaris weer gaan uitbetalen, vanaf het moment dat je wel aan de eisen voldoet.
Weer een voorbeeld. Als je loon per 1 augustus is stopgezet en je voldoet op 15 augustus aan de eisen, dan krijg je in augustus je loon over de halve maand. Je hebt geen recht meer op het loon van 1 augustus t/m 14 augustus.
De eisen die hiervoor gelden zijn wel strikter dan bij het loon opschorten. Dat is logisch, want de straf om het loon stop te zetten is tenslotte ook zwaarder. Een werkgever mag het loon alleen stopzetten in de volgende situaties:
Loon stopzetten
- Ziekte met opzet veroorzaken
Indien de werknemer zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt. Deze situatie komt zeer zelden voor, want wie zoekt een ziekte op? De opzet van de werknemer moet er namelijk op gericht zijn om ziek te worden, het gaat niet om risicovol gedrag. Ook als je gevaarlijke sporten in je vrije tijd uitoefent, is hiervan dus bijna nooit sprake. - Onjuiste informatie verstrekken
Als de werknemer bij indiensttreding onvolledige of zelfs onjuiste informatie heeft verstrekt. Soms moet je voor een functie medisch gekeurd worden. Je mag dan geen onjuiste informatie geven. Als je weet dat je een nieuwe functie niet kan uitoefenen, dan moet je dit zelfs spontaan melden. Maar alleen als dit gebrek relevant is voor de uitoefening van de functie. - Genezing vertragen
Wanneer de werknemer zijn genezing vertraagt of belemmert. Je kunt hierbij denken aan het raadplegen van een arts bijvoorbeeld. Het gaat echter niet zo ver dat een werkgever de werknemer kan dwingen om mee te werken aan onderzoek om te kijken wat de beste methode is om te genezen. Onder dit artikel kan ook mediation vallen. Als een werkgever of bedrijfsarts mediation voorstelt, dan kun je dat niet zomaar weigeren. Anders kan ook dat het stopzetten van het loon rechtvaardigen. - Passende arbeid weigeren
Een werknemer die passende arbeid weigert. Dit geldt niet alleen voor het werk bij de eigen werkgever (re-integratie eerste spoor), maar ook bij re-integratie tweede spoor. Als je daarover meer wilt weten, lees dan hier verder. De bedrijfsarts is degene die hierover adviseert of werk passend is of niet. Als je het hiermee niet eens zou zijn, zou je trouwens een deskundigenoordeel kunnen aanvragen. - Niet meewerken aan passend werk
Dit geldt trouwens ook voor de situatie dat een werknemer weigert om mee te werken aan redelijke voorschriften voor passend werk. - Niet volgen van voorschriften
Ook indien de werknemer weigert om redelijke voorschriften of maatregelen te volgen, mag de werkgever het loon helemaal stopzetten. Je kunt hierbij denken aan voorschriften die door de werkgever worden gegeven, maar ook een bedrijfsarts of een deskundige. Stel dat je rugklachten hebt en niet langer kunt staan of tillen. Maar er is wel ander zittend werk. Dan mag je werkgever voorstellen dat je een cursus gaat volgen, zodat je dit nieuwe werk kunt gaan doen. - Geen plan van aanpak
Het stopzetten van loon komt waarschijnlijk het meeste voor als een werknemer weigert om het Plan van Aanpak op te stellen of bijstellen of evalueren. Dus werk hieraan vooral op tijd mee. De rechten en plichten wanneer je wat moet doen, staan in dit artikel uitgelegd. - WIA-uitkering
Tenslotte moet een werknemer op tijd een WIA-uitkering aanvragen. De wet verplicht de werknemer om dit minimaal 11 weken voor het einde van de 104 weken ziekte te doen. Dus concreet: Uiterlijk in de 92e week van ziekte moet je een WIA-uitkering aanvragen. Stel dat je werkgever een loonsanctie heeft opgelegd gekregen, dan moet je dit 11 weken voor het aflopen van deze verlengde termijn aanvragen.
Eerst waarschuwen
Wat ik bij het opschorten van het loon heb uitgelegd, geldt hier ook. Dus als de werkgever het loon wil stopzetten, dan moet hij de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen dat hij dit gaat doen. Stel dat de werknemer na 2 weken alsnog weer aan zijn eisen voldoet, dan moet de werkgever vanaf dat moment het loon weer gaan betalen. Maar het loon over die 2 weken is de werknemer wel kwijt.
Wees nauwkeurig
Ik ben mijn artikel begonnen met de zin dat veel werkgevers het loon stopzetten en opschorten door elkaar halen. En dreigen met het verkeerde of zelfs de verkeerde sanctie toepassen. Let er op dat als dit gebeurt, de werknemer gewoon zijn recht op de doorbetaling houdt. Dus wees als werkgever nauwkeurig en zoek goed na of wel de juiste maatregel is aangekondigd en toegepast. Want anders mag je alsnog niet opschorten of stopzetten.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.
