Bij de koersbepalers in een organisatie krijgen HR-professionals vaker en sneller de handen op elkaar als HR-beleid, in welke vorm dan ook, een renderende investering is. En dat geldt ook voor het thema diversiteit. Hoe nu vanuit een financieel perspectief een businesscase over diversiteit te maken? Een rode draad hierin is dat leden van diverse teams meer leren en een open mind hebben en daardoor beter presteren en innovatiever zijn.
Diverse teams presteren beter
Hoogleraar Ondernemerschap en Organisatie van de UvA, Mirjam van Praag, deed onderzoek naar de prestatie(verschillen) tussen teams van heterogene en homogene samenstelling. Dit onderzoek heeft als opvallend resultaat dat gemengde teams (m/v) beter presteren (meer omzet, winst en aandeelhouderswaarde) dan de teams waarbij één van de geslachten overheersten. Wat is nu de reden van dit betere presteren? Veelgehoorde verklaringen zijn dat vrouwen en mannen elkaar aanvullen omdat ze verschillende vaardigheden hebben of verschillend tegen risico’s aankijken. Ook hoor je vaak dat diverse teams meer van elkaar kunnen leren en daardoor beter presteren. Zij houden elkaars vorderingen en deadlines beter in de gaten, checken bij elkaar of een ieder even hard werkt en zijn verplichtingen nakomt. Deze monitoring leidt tot betere resultaten.
Groupthink dood in de pot voor leren
Diversiteit binnen teams is één van de belangrijkste voorwaarden om het ontstaan van groupthink te voorkomen. Groupthink is groepsproces met dominante groepen tot gevolg. In deze groepen worden onderlinge verschillen weggepoetst en medewerkers voelen zich er niet veilig om te zeggen wat ze denken en om te doen wat zij goed achten. Andere wijzen van denken of vernieuwingen worden uitgebannen, op- of aanmerkingen over de standpunten van de groep worden de kop ingedrukt en uitingen die afwijken van de groep worden sterk in twijfel getrokken. De teamleden zijn eigenlijk alleen maar druk met het zoeken naar overeenstemming, zodat elke vorm van discussie of conflict vermeden wordt om maar het gezellige wij-gevoel te handhaven.
Deze (overdreven) nadruk op het wij-gevoel leidt tot eenheidsdenken en is fnuikend voor vereiste creativiteit en innovatie. De weer- en wendbaarheid van organisaties neemt door groupthink af en dat is in een almaar veranderende omgeving niet zonder gevaar. Immers, een open communicatie en het vanuit verschillende perspectieven beantwoorden van vragen, het zien van kansen en belichten van problemen is een noodzakelijke voorwaarde voor organisatieontwikkeling. Groupthink is de dood in de pot voor leren.
Vanuit de praktijk
Naast het wetenschappelijk onderzoek is er ook vanuit de praktijk bekend dat een divers personeelsbestand leidt tot een zekere dynamiek, een meer open mind en een betere besluitvorming. De reden hiervoor is dat er vanuit verschillende ideeën en perspectieven naar een probleem, kans, vraag en dergelijke wordt gekeken. Hierdoor zijn acties, antwoorden, product- en diensteninnovaties en marktbenaderingen uiteindelijk creatiever en effectiever.Een juiste mix in de organisatie van bijvoorbeeld allochtonen en autochtonen, jongeren en ouderen, mannen en vrouwen draagt het bij aan een klimaat dat uitnodigt om van en met elkaar te leren met betere prestaties en innovaties als gevolg.
