Als we kijken naar de voorspelde en de huidige trends in Learning & Development (L&D) wordt duidelijk dat niet alle voorspellingen zijn uitgekomen. L&D gaat voortdurend mee met nieuwe en moderne manieren van werken en trekt zich niks aan van technologieën die zich sneller dan verwacht ontwikkelen of een pandemie. Maar leiders lopen nog steeds tegen dezelfde uitdaging aan: wat is de beste manier om talent te trainen en te behouden? Het is tijd om de focus te verplaatsen van ‘de grote ontslaggolf’ naar ‘de grote herprofilering’. Wat zijn de vaardigheden van de toekomst en hoe kunnen we ons personeelsbestand daarop trainen?
Verkeerd ingeschatte voorspellingen
De eerste voorspelling die niet uitkwam was het idee dat e-learning een bevlieging zou zijn. Hoewel de term e-learning breed is, met zowel goede als slechte vormen, is het moeilijk te ontkennen dat L&D gedomineerd heeft sinds het begin van de pandemie. Met lockdowns en verlof in ons achterhoofd heeft een duidelijke mentaliteitsverandering plaatsgevonden. Veel werknemers kiezen voor een hybride werkvorm, waarbij online learning helpt om hun carrièredoelen te behalen. Dit laat zien dat we nooit precies kunnen voospellen wat toekomstige trends worden, en dat managers altijd voorbereid moeten zijn op de toekomst.
Een andere voorspelling was dat ‘’gamification alles zou veranderen’’. Hoewel dit in 2015 misschien waarheid leek, doet het voorkomen alsof gamification nu van de baan is. De aantrekkingskracht van het concept leek zwaarder te wegen dan de onderliggende complexiteit. Maar de toepassing van gamification vereist veel werk en succes is nooit gegarandeerd. Bovendien is het maar de vraag of games nog leuk zijn als ze verplicht worden. Ze zeggen niet voor niks dat je nooit zaken met plezier moet mengen.
Prioriteiten voor de toekomst
Er zijn drie belangrijke prioriteiten waar HR-afdelingen zich het komende jaar op moeten richten. Ten eerste, een focus op ‘’toekomstige vaardigheden’’. Dit is meer een evolutie dan een revolutie. We moeten een manier vinden om vaardigheden te blijven ontwikkelen. Technologie kan hierbij ondersteunen, maar we hebben gekwalificeerde medewerkers nodig om organisaties weerbaar en flexibel te houden. De vaardigheden die we vandaag nodig hebben, zijn niet per definitie de vaardigheden waar morgen behoefte aan is. Helaas bestaat er nog geen glazen bol voor ontwikkelingen op het gebied van L&D. Het is dus aan HR-managers om een vooruitziende blik aan te nemen.
Ten tweede, data is niet alleen alomtegenwoordig. Door een verschuiving naar automatisering, is het belangrijk om bij om- en bijscholing de aandacht te richten op complexe vaardigheden die waarschijnlijk minder snel geautomatiseerd worden. Bruikbare inzichten zorgen voor nieuwe openingen. Data is overal, maar het gaat erom dat je de data begrijpt en omzet in kennis om waardevolle inzichten te verkrijgen. Data hoeft niet perfect te zijn, zolang het maar slim gebruikt wordt.
Tenslotte staat zakelijk inzicht centraal bij L&D. Het is belangrijk om te begrijpen wat er gebeurt in de organisatie. Hoe wordt succes gemeten? Welke inzichten kunnen gehaald worden uit de genomen maatregelen. En hoe kunnen ze worden afgestemd op de doelen van de rest van de organisatie? HR is geen statische rol; het omvat vele bewegende onderdelen en leiders moeten hierin de juiste balans zien te vinden.
Bouwen aan een toekomstbestendige learningstrategie
Het heeft geen zin om alle problemen op te lossen met technologie, net als dat het niet werkt om problemen in verschillende silo’s op te lossen. Veel bedrijven beschouwen L&D zelfs niet als onderdeel van macro-uitdagingen als retentie en betrokkenheid. Het is tijd om de prioriteiten te herzien. Onderstaande stappen vormen een goed begin:
- Om maximale impact binnen een organisatie te behalen moeten leiders een connected experience creëren voor bedrijven en werknemers. Het afstemmen van de carrièredoelen van werknemers op strategische bedrijfsdoelen zorgt voor een gedeelde visie op succes binnen de gehele organisatie.
- Zet Artificial Intelligence (AI) in om de L&D-aanpak te stroomlijnen en werkbare resultaten te realiseren. Wanneer data verzameld is en er een nulpunt is vastgesteld, kunnen HR-teams waardevolle inzichten opdoen. Zo kunnen ze zien welke vaardigheden ontbreken en wie deze kennis het beste kan opvullen. Het digitaliseren van deze processen bespaart veel tijd en zorgt ervoor dat HR-managers kunnen focussen op beoogde verbeteringen binnen de organisatie.
- Learning & development moet een prioriteit van de gehele organisatie zijn, en niet alleen een learning-prioriteit. Een bedrijf is zo sterk als zijn personeel. Dus door het personeelsbestand te versterken, versterkt ook het bedrijf. Learning moet centraal staan bij elke strategische beslissing in een organisatie.
