Wat we in het Newcom Werkgeluk Benchmark-onderzoek zien, wordt snel geframed als een generatieverschil: Gen Z is ongelukkiger en babyboomers zijn tevredener. Maar als we naar de wetenschap kijken, ligt dit veel genuanceerder.
Als expert op het gebied van loopbanen en duurzaam HRM aan Breda University of Applied Sciences kijk ik met een andere blik naar dit soort conclusies. Dit onderzoek is cross-sectioneel: een momentopname waarin leeftijdsgroepen op één tijdstip worden vergeleken. Daardoor kun je niet vaststellen of verschillen echt door generatie komen, of simpelweg door levensfase. Een twintiger en een zestiger verschillen nu eenmaal, maar dat betekent niet dat ze fundamenteel anders zijn gevormd als generatie. Zonder longitudinaal onderzoek blijven zulke conclusies speculatief.
Grote studies bevestigen dit beeld. Een recente meta-analyse van Ravid, Costanza en Romero, gebaseerd op 143 onafhankelijke steekproeven met meer dan 158.000 werknemers, laat zien dat verschillen tussen generaties in werkgeluk, betrokkenheid en werkwaarden meestal klein of niet significant zijn. Wat vaak als generatieverschil wordt gepresenteerd, blijkt beter verklaard te worden door levensfase.
Jonge werknemers zitten in een exploratiefase: ze zoeken, experimenteren en twijfelen vaker. Oudere werknemers hebben doorgaans meer stabiliteit, ervaring en een sterker netwerk, wat zich vertaalt in meer werkgeluk en minder verloopintentie. Dat is geen generatie-effect, maar een levensfase-effect.
Het echte probleem zit in het hardnekkige generatiedenken. Door te blijven spreken in stereotypen: ‘Gen Z is ontevreden’, ‘babyboomers zijn loyaal’ – creëren we een self-fulfilling prophecy. Dit zogenaamde generationalisme kan zelfs schadelijk zijn voor beleid en samenwerking.
De oplossing ligt in levensfasegericht HR-beleid. Minder sturen op labels, meer op wat mensen nodig hebben in hun leven en loopbaan. Alleen zo bouwen we aan duurzame loopbanen: werkgeluk, gezondheid, en productiviteit.
