De inzet van arbeidskrachten is voor veel werkgevers telkens weer een hele puzzel: ‘Welke werknemers schakel ik in?’ ‘Wat zijn de taken die ik moet invullen in mijn bedrijf?’ ‘Hoeveel arbeidsuren heb ik nodig?’ ‘Wegen de kosten op tegen de baten?’ Zomaar een paar vragen die ondernemers/ werkgevers bezighouden.
Bij de oplossing daarvan voelen werkgevers/ondernemers zich beperkt door wet- en regelgeving (2013 BeZaVa en 2015 Wet Werk en Zekerheid). De wet werk en Zekerheid is nu ruim een jaar effectief. De eerste conclusies zijn dat de doelstelling van de wet niet op alle onderdelen worden behaald.
Ontslag is door de transitieregeling goedkoper geworden. Tegelijkertijd is de ontslagprocedure ingewikkelder geworden waardoor er hogere juridische kosten worden gemaakt. Ook het aantal beoogde vaste contracten voor werknemers zien we niet in de praktijk terug. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemer na het 3e contract geen vaste aanstelling te geven. Vaak gebeurt dit na een dienstverband van 23 maanden omdat werkgevers niet genegen zijn de transitievergoeding (bij dienstverband > 24 maand) te betalen.
Gevolg van het niet verlengen van contracten is dat werkgevers meer kosten maken omdat de nieuwe werknemers moeten worden ingewerkt/opgeleid.
Omdat de gevolgaansprakelijkheid voor werkgevers fors is toegenomen is voor werkgevers daarmee ook de vraag gerezen:
- Hoeveel verantwoordelijkheid willen en kunnen ondernemers/werkgevers verantwoord dragen?
- Wat levert het op om een deel van de aansprakelijkheid risico’s rondom personeel uit te besteden?
Wanneer kies je voor mensen in eigen loondienst en wanneer voor outsourcing van personeel?
Afwegingen voor werkgevers zijn daarin de risico’s van het werkgeverschap met daar tegenover het voordeel van een ge-outsourced contract waarbij de werkgeverrisico’s zijn uitbesteed.
Een veelgestelde vraag van werkgevers is hoe ze een ge-outsourcede medewerker daarbij niet het gevoel geven een 2e rangs werknemer te zijn. Werkgevers vinden de geboden flexibiliteit nuttig maar willen weten wat dat voordeel betekent in de kosten.
In de beleving zijn uitbestede flexibele contracten per uur immers een stuk duurder. Hoe bepaal je de meest optimale verhouding van vast en flex; en welke flexvorm krijgt daarbij de voorkeur?
Zelf doen of uitbesteden?
Oproep personeel oftewel de “kleine contracten”
Werken met oproep personeel wordt steeds lastiger. Door het rechtsvermoeden (garantie-uren na 3 maanden werken) wat meer strikt binnen de wet Werk en Zekerheid is ingevoerd, kunnen er contractverplichtingen ontstaan die ervoor zorgen dat het “oproep” personeel steeds minder flexibel inzetbaar is.
Door de nieuwe wet WGA en de ziektewet is de loonbetalingsplicht bij ziekte van personeel voor werkgevers wel tot 12 jaar toegenomen bij personeel en ook voor personeel dat wordt ingezet binnen “kleine contracten” (BeZaVa)
Daarom kunnen loon doorbetalingsverplichtingen bij ziekte van een oproep medewerker een flinke kostenpost veroorzaken.
Specialistische externe partijen zoals payroll bedrijven en detacheringbureaus treden steeds op als juridisch werkgever voor personeel en nemen deze werkgeversrisico’s van bedrijven over. Door hun mogelijkheid van het bieden van flexibele contracten (tot wel 5,5 jaar lang) voegen ze waarde toe.
Langere proeftijd bij nieuwe werknemers
Een nieuwe werknemer binnen 1 maand proeftijd beoordelen blijkt in de praktijk vaak lastig. Hoe zeker zijn werkgevers over het functioneren van de nieuwe werknemer na 1 maand? De financieel/juridische gevolgen van een niet goed functionerende werknemer na de proeftijd kunnen groot zijn.
Als werkgevers langer de tijd zouden krijgen om nieuwe werknemers te beoordelen is dat veel waard. Een langer opvolgend contract is dan geen struikelblok meer omdat werkgever en werknemer langer de tijd hebben gekregen om zekerheid over de juiste keuze te verkrijgen.
Specialistische externe partijen zoals payroll bedrijven en detacheringbureaus treden steeds op als juridisch werkgever voor personeel en nemen deze werkgeversrisico’s van bedrijven over. Door hun mogelijkheid van het bieden van flexibele contracten (tot wel 5,5 jaar lang) voegen ze waarde toe.
“Knellende” contracten
Veel werkgevers vinden het nu nog geregeld tijd een risico om een (1e, 2e, 3e) bepaalde tijd contract met een medewerker te verlengen. Er ontstaat dan een situatie waarin de werknemer dikwijls te horen krijgt dat het contract niet wordt verlengd omdat de werkgever behoefte heeft aan flexibiliteit.
Kortom, er zijn diverse mogelijkheden wat betreft het aannemen van arbeidskrachten!
Over Accord:
Accord uitzendbureau in Almere houdt zich dagelijks bezig met het uitzenden, werving en selectie, en detacheren en consultancy. Deze werkzaamheden bieden de opdrachtgevers flexibele en kwalitatieve arbeidsoplossingen door heel Nederland, in diverse branches. Daarnaast is Accord ook een payroll bedrijf waar de focus ligt op het klantgericht uitvoeren van haar rol als juridisch werkgever voor medewerkers in organisaties
