De Hoge Raad heeft in 2023 meerdere belangrijke uitspraken gedaan op het gebied van vakantie
Zo heeft de Hoge Raad bepaald dat:
- Een werkgever géén vakantiedagen mag afboeken van het vakantiesaldo van een zieke werknemer zonder duidelijke toestemming van de werknemer. Ook niet als de werknemer vakantie heeft aangevraagd voordat hij ziek was, later ziek wordt en vervolgens met toestemming van de bedrijfsarts op vakantie gaat. Ook dan is duidelijke toestemming van de werknemer nodig voordat de werkgever vakantiedagen mag afschrijven;
- Werknemers voor een bovenwettelijke vakantiedag recht hebben op evenveel loon als voor een wettelijke vakantiedag. Er mag dus geen verschil zijn in loon tussen wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantie is 4 weken per jaar. Alle vakantiedagen daarboven zijn bovenwettelijke vakantiedagen.
- Opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen vervallen of verjaren niet als de werkgever niet heeft voldaan aan de zorg- en informatieplicht.
Voor werkgevers is het dus extra belangrijk om zich goed te houden aan de zorg- en informatieplicht.
De zorg- en informatieplicht houdt in dat een werkgever haar werknemers tijdig en nauwkeurig moet laten weten hoeveel niet opgenomen vakantiedagen de werknemer heeft. En dat deze vakantiedagen vervallen als de werknemer ze niet op tijd opneemt. Wettelijke vakantiedagen vervallen normaal gesproken op 1 juli van het jaar nadat ze zijn opgebouwd. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas na 5 jaar. Vindt een werknemer dat er onterecht vakantiedagen zijn vervallen? Dan moet de werknemer binnen 5 jaar hier tegen bezwaar maken. Anders is de vordering van de werknemer verjaard.
Daarnaast deed de Hoge Raad belangrijke uitspraken rond maaltijdbezorgdiensten
Zo oordeelde de Hoge Raad in een zaak dat de fietsbezorgers van een bepaalde maaltijdservice niet werkzaam waren als zzp’er. Maar dat zij in de praktijk als werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkten. Een interessante zaak omdat men hoopte dat de Hoge Raad meer duidelijkheid zou geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties in het algemeen. De Hoge Raad heeft het aan het kabinet gelaten om meer duidelijkheid te geven over schijnzelfstandigheid. Hiervoor is het ‘Wetsvoorstel verduidelijking ZZP en rechtsvermoeden op basis van een tarief’ gemaakt.
Verder was er ook nog een belangrijke uitspraak in een ‘slapend dienstverband zaak’
Eind 2019 werd in de juridische Xella-procedure geoordeeld dat een werkgever verplicht is om na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer in te stemmen met een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit met toekenning van een ontslagvergoeding.
Een werkgever is niet altijd verplicht in te stemmen met het beëindigingsvoorstel van de langdurig zieke werknemer. Zo hoeft een werkgever niet in te stemmen als er nog reële re-integratiemogelijkheden bestaan. Maar op welk moment moet dan getoetst worden of er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn? In 2023 kwam hier duidelijkheid over. Het gaat namelijk om het moment dat de werknemer een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever doet. Wil de werkgever niet instemmen met het beëindigingsvoorstel van de werknemer? Dan moet de werkgever met bewijzen, feiten en omstandigheden onderbouwen dat er op dat moment nog reële re-integratiemogelijkheden zijn.
De Hoge Raad sprak zich meerdere keren uit over ‘ontslag op staande voet zaken’
Onderwerp van discussie in deze zaken is vaak:
- of sprake is van een deugdelijk onderzoek naar de gedragingen van de werknemer. En als dit niet zo is, of dit de dringendheid van het ontslag op staande voet wel of niet in de weg staat;
- hoe het bewijs gewaardeerd moet worden; en
- of het ontslag op staande voet voldoet aan de mededelingseis (de reden van het ontslag op staande voet moet de werkgever direct (onverwijld) mededelen).
Naast belangrijke uitspraken waren er in 2023 ook een aantal belangrijke wetsvoorstellen binnen het arbeidsrecht:
- Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar.
Dit geldt voor werknemers van kleine en middelgrote werkgevers. Het voorstel is om de re-integratieverplichtingen voor kleine werkgevers en het MKB minder zwaar te maken en een extra ontslaggrond toe te voegen. - Wetsvoorstel verduidelijking ZZP en rechtsvermoeden op basis van een tarief
Het doel van dit wetsvoorstel is om duidelijker en makkelijker te kunnen vaststellen of iemand écht zelfstandige is. Of dat iemand toch werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. De verwachting is dat er op dit moment veel ‘schijnzelfstandige’ zzp’ers zijn waarvan op basis van de verduidelijking en het rechtsvermoeden toch sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst. - Wetsvoorstel over verandering van de regels over het concurrentiebeding
De bedoeling is dat werkgevers minder makkelijk een beroep kunnen doen op het concurrentiebeding. En als een werknemer wordt gehouden aan het concurrentiebeding, werkgevers een vergoeding moeten betalen aan de werknemer. In de rechtspraak proberen sommige werknemers hier al hun voordeel mee te doen. Maar dit is niet gelukt, zo lang het nog geen wet is kunnen werknemers zich hier nog niet op beroepen. Het is aan de nieuwe regering om een concept wetsvoorstel hierover op te stellen. - Het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ werd behandeld en niet aangenomen
Maar werknemers hebben al het recht om een verzoek aan de werkgever te doen om de arbeidsplaats aan te passen. Werknemers kunnen dit verzoek doen op basis van de Wet flexibel werken. Dus er zijn wel nog mogelijkheden op dit vlak.
