In veel organisaties staat diversiteit centraal. Dat is nog steeds belangrijk want hoewel in de media diversiteit vaak aan de orde komt, is er op de werkvloer nog voldoende werk aan de winkel. Recent bleek bijvoorbeeld uit de DEI-index van EY dat slechts 7% van de bedrijven wereldwijd concreet werkt aan een diverse en inclusieve bedrijfscultuur en dat Europa internationaal achterloopt.
Ook wij deden onderzoek naar de status van DEI-beleid wereldwijd, met ons nieuwe Workplace DEI report. In dit artikel staat diversiteit in relatie tot werknemers met een beperking centraal. Uit eerdere onderzoeken bleek al dat werknemers met een beperking regelmatig over het hoofd worden gezien in de DEI-strategie. Om daar inzicht in te krijgen deden wij extra onderzoek naar de systemische belemmeringen voor deze groep. Hier komen cruciale aspecten uit naar voren.
Minder carrière-mogelijkheden
Op de vraag of er goede carriere-mogelijkheden zijn bij de huidige werkgever, is er vanaf 2020 steeds rond de 10% verschil tussen de positieve antwoorden van werknemers met een beperking ten opzichte van hun collega’s. Dit laat een blijvend gebrek aan carrièremogelijkheden voor deze werknemers zien. Deze kloof is niet alleen een weerspiegeling van individueel beleid van organisaties, maar van bredere systemische belemmeringen die echte gelijkheid in loopbaanontwikkeling in de weg staan.
In alle onderzochte regio’s zijn er verschillen tussen hoe mensen met en zonder beperking denken over hun carrièremogelijkheden. Sommige regio’s zoals Azië-Pacific zijn erin geslaagd om de vertrouwenskloof te verkleinen met een verschil van slechts 4%, terwijl Europa een verschil van 13% laat zien.
Kloof
Het onderzoek toont ook een groeiende kloof in hoe werknemers met een beperking de directie van hun organisatie zien. De meest recente versie van het onderzoek laat een groot verschil zien tussen het vertrouwen dat werknemers met een handicap hebben versus het vertrouwen dat hun collega’s hebben.
Dat is wat ons betreft een teken dat het management meer moet doen dan alleen problemen erkennen tijdens specifieke maanden over diversiteit en inclusie; ze moeten het hele jaar door actief een cultuur van transparantie en inclusiviteit bevorderen. De bevindingen geven ook aan dat managers vaak niet voldoende zijn toegerust om op de juiste manier te communiceren met werknemers met een beperking. Het is belangrijk dat organisaties zich afvragen hoe managers ervoor kunnen zorgen dat ze processen en systemen opzetten die voldoen aan de behoeften van vele soorten werknemers. Want diverse doelgroepen verwerken informatie nu eenmaal op verschillende manieren.
Minder gevoel van inclusie
Wij zien inclusie als een psychologische toestand die werknemers kunnen ervaren en die afhankelijk is van hun werkomgeving. Medewerkers ervaren inclusie wanneer ze het gevoel hebben erbij te horen, gewaardeerd te worden en veilig te zijn om zichzelf te zijn en hun ideeën te delen. In 2023 was er geen enkele vraag waarbij werknemers met een beperking zo’n ervaring op hetzelfde niveau beoordelen als hun collega’s, laat staan hoger. Als het gaat om die psychologische staat van inclusie, is het verschil dus echt voelbaar.
Deze data laten zien hoezeer de werkvloer tekortschiet voor werknemers met een beperking Wanneer medewerkers zich niet veilig voelen om authentiek te zijn of informatie over zichzelf te delen, kan dit ook negatieve gevolgen hebben voor manier waarop leidinggevenden naar ze kijken, wat op hun beurt weer kan leiden tot minder kansen binnen de organisatie.
De Braziliaanse filosoof en pedagoog Paulo Freire stelt dat sociale transformatie afhankelijk is van reflectie – zelfreflectie, groepsreflectie en systemische reflectie – waarbij we naar binnen kijken om ons handelen te veranderen. Hij noemt het transformatieproces “praxis” en beschrijft het als een cyclus van reflectie, actie en theorie. Onderzoeksdata in diverse vormen kunnen de eerste fase van praxis voor HR-teams openen, maar dat is nog maar het begin. We hebben allemaal een beetje meer praktijk nodig. Bewustwording alleen is niet genoeg.
Het is dan ook belangrijk dat we ons richten op het bevorderen van echte veranderingen in de manier waarop we elke dag denken, praten en omgaan met medewerkers met een beperking. We sporen organisaties aan om na te denken over de volgende vragen en aan de hand daarvan tot actie over te gaan:
- Hoe ondersteunt onze organisatie de psychologische inclusie van werknemers met een beperking?
- Hoe kunnen we meer doen om ervoor te zorgen dat managers een toonbeeld zijn van toegankelijk, transparant en betrouwbaar gedrag ten opzichte van alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond?
- Hoe volwassen zijn we als organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie en hoe kunnen we de situatie van collega’s met een beperking verbeteren op de werkvloer? Hoe kunnen we volgende stappen zetten op het gebied van diversiteit en inclusie?
Deze dialoog is essentieel voor het doorgronden en uit de weg ruimen van de systemische barrières die ongelijkheden op de werkvloer in stand houden. Het gaat niet alleen om het doorvoeren van aanpassingen; het gaat om het transformeren van bedrijfsculturen zodat ze echt inclusief en rechtvaardig zijn.