Een uitgebreid screeningsonderzoek bestaat uit verschillende onderdelen, zoals het checken van cv en opleidingen, het nabellen van de referenten, het uitvoeren van een financieel onderzoek en een onderzoek naar de integriteit van de kandidaat. Dit laatste punt wil ik hieronder nader toelichten. Want is een Verklaring Omtrent Gedrag voldoende of wil je de kandidaat misschien ook een eigen verklaring omtrent het gedrag laten ondertekenen? Waarom zou je zo’n integriteitsonderzoek willen en waar let je dan op?
Verklaring en interview kandidaat
Veel werkgevers nemen bij sollicitaties genoegen met een verklaring van gedrag (VOG) van de kandidaat, maar eigenlijk is dat niet voldoende. Want voor een VOG kijkt justitie in de meeste gevallen alleen maar of er sprake is van strafrechtelijke veroordelingen en of die veroordeling relevant is voor de functie die de kandidaat gaat vervullen.
Een kandidaat die solliciteerde op de functie van facilitair medewerker op het hoofdkantoor van een grote internationale organisatie kreeg zonder problemen een VOG van justitie. Zij zagen geen risico’s ten aanzien van het vervullen van die functie. Maar wat bleek uit het screeningsonderzoek? De persoon in kwestie had een strafrechtelijke veroordeling voor pedoseksualiteit en zou gaan werken op een afdeling waar ook de opvang voor kinderen van medewerkers ondergebracht was. Hij vormde wel degelijk een risico! Het is slechts een voorbeeld waar de kranten momenteel vol van staan. De economisch goede tijden en de grote vraag naar arbeidskrachten maken ook dat er minder aandacht wordt besteed aan gedegen integriteitsonderzoek. Zo staat ongemerkt de deur op een kier voor ongewenste gasten.
Mijn advies is daarom: laat kandidaat een tweede verklaring ondertekenen, die je een eigen verklaring omtrent gedrag zou kunnen noemen. Daarin verklaart de kandidaat dat hij of zij de afgelopen vijf tot tien jaar niet met politie of justitie in aanraking is geweest. Dan weet je dus of iemand aangehouden is of niet. Ik zou adviseren om beide verklaringen op te nemen in het personeelsdossier, zodat er stevige gronden zijn om een ontslagprocedure in werking te zetten, als dat nodig mocht zijn.
Alle gegevens die verkregen zijn uit het screeningsonderzoek worden nog een keer met de kandidaat besproken tijdens een interview. Als er zaken onduidelijk zijn, of aanvullend vragen nodig zijn om een juist beeld te krijgen, komen die tijdens zo’n integriteitsinterview aan de orde. Voor de kandidaat biedt het de mogelijkheid onduidelijkheden of zaken die niet kloppen, de leugentjes om bestwil, op te helderen. Het is het moment om zaken die her en der wat mooier zijn voorgesteld, te ontkrachten. Daarnaast kunnen eventuele negatieve bevindingen met een kandidaat worden besproken om zo tot een definitief oordeel te komen.
Integriteitsonderzoek
Voor bepaalde, meestal wat zwaardere functies stel je de kandidaat ook vragen over integriteit. Daarbij legt het screeningsbureau bijvoorbeeld een aantal casussen aan de kandidaat voor die een beter beeld geven over hoe iemand handelt in bepaalde situaties. Op die manier kun je checken of de kandidaat inderdaad zo betrouwbaar en integer is als hij of zij het heeft doen voorkomen bij zijn of haar sollicitatieprocedure.
Bij alle screeningsonderzoeken worden op basis van de risico’s die aan een functie zitten, screentools toegepast. Die moeten proportioneel zijn. Dat houdt in dat je geen zware screeningtools moet toepassen als er weinig risico’s aan de functie verbonden zijn. Voor de meeste functies is het waardevol om tijdens het financiële onderzoek te kijken of de kandidaat in de schuldsanering zit of dat er sprake is van veel incassovorderingen. Dit soort zaken vormen een algemeen risico. Maar het checken van het uitgavepatroon, dat mogelijk kan wijzen op nevenfuncties of bezit van andere bedrijven, is voor veel functies echt niet nodig, want hiervoor zijn de risico’s te laag. Voor de functie van een financieel directeur zijn dit soort zaken weer wel relevant.
