“Proactief en toekomstgericht, dat is de visie van de nieuwe cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. De nieuwe cao introduceert hiervoor handvatten zoals het loopbaanbudget en het individueel keuzebudget. Maar de nieuwe handvatten roepen vragen op bij werkgevers en werknemers. Wat moet de HR professional weten om deze vragen te beantwoorden?”.
Het gedachtegoed van de nieuwe cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (W&MD) is gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Per 1 juli 2015 is hiervoor een eerste stap gezet door middel van de introductie van het loopbaanbudget (LBB). Een belangrijke tweede stap is gezet per 1 januari 2016 door de toevoeging van het individueel keuzebudget (IKB). Deze handvatten geven de medewerkers meer invloed en verantwoordelijkheid bij het maken van keuzes in arbeidsvoorwaarden. De introductie van deze nieuwe handvatten roept vragen op bij medewerkers, zoals; ‘wat zijn fiscaal voordelige keuzes binnen het IKB?’, ‘mag ik het IKB meenemen naar een volgend jaar?’, “bestaat het IKB uit pensioengevend loon?” en “hoe wordt het LBB berekend?”. Het is aan de HR professional om een passend antwoord te formuleren op dergelijke vragen van medewerkers.
IKB als looncomponent
De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het IKB kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomensgerelateerde toeslagen. Het IKB vormt een looncomponent, hierdoor moet de medewerker rekening houden met de wettelijk verplichte inhouding bij uitbetaling van het IKB. De verschillende effecten door de aanwending van het IKB zorgt voor vragen bij medewerkers.
- “Zijn er fiscaal voordelige keuzes binnen het IKB?”. Zowel de keuze voor een opleiding als verlof zijn fiscaal voordelige keuzes aangezien deze geen looncomponent vormen, in dit geval zal gekocht verlof worden aangemerkt als bovenwettelijk verlof;
- “Kan het IKB invloed hebben op de hoogte van mijn huurtoeslag?”. Bij de aanwending van het IKB voor uitbetaling in geld, neemt het inkomen van de medewerker toe. Een toename van het inkomen kan gevolgen hebben voor de hoogte van toeslagen en uitkeringen. Om hier inzicht in te krijgen op individueel niveau, kan gebruik worden gemaakt van de rekenhulp van de Belastingdienst;
- “Bestaat het IKB uit pensioengevend loon?” In beginsel bestaat het IKB uit pensioengevend loon. Jaarlijks wordt er bij aanvang het pensioengevend loon vastgesteld en daarop zal voor het hele jaar de pensioeninhouding worden vastgesteld.
IKB als aanvulling op LBB
Het LBB bestaat uit vitaliteitsuren en een loopbaanbedrag. Een medewerker kan de vitaliteitsuren inzetten voor de benodigde tijd en het loopbaanbedrag voor de kosten die bij een opleiding/training horen. Als (een deel van) het IKB wordt aangewend voor hetzelfde doel als het Loopbaanbudget, dan is er meer te besteden. Belangrijk hierbij is dat de aanwending van het IKB en LBB moet bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. De verschillende mogelijkheden van het LBB in combinatie met het IKB zorgt voor vragen bij medewerkers:
- “Hoe lang kan ik het LBB opsparen?”. Het Loopbaanbedrag kan maximaal 36 maanden opgebouwd worden. Dat is een vereiste van de
Belastingdienst. Indien het tegoed na 36 maanden niet ingezet is, dan vervalt steeds het opgebouwde bedrag uit de eerste maand; - “Hoe wordt het LBB berekend?”. De berekening is het percentage over het maandsalaris en de in die maand opgebouwde
vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, vermeerderd met de eventuele structurele onregelmatigheidstoeslag. Het LBB is geen
looncomponent en heeft daardoor geen invloed op de pensioenopbouw en sociale zekerheid.
Sparen en investeren
Het IKB is in beginsel een reservering voor het desbetreffende kalenderjaar. Indien een medewerker geen keuze heeft gemaakt over de aanwending van het IKB, zal het gehele budget worden uitbetaald in december.
- “Kan ik het bedrag in mijn IKB sparen?”. Het geldbedrag uit het IKB kan niet worden gespaard voor een ander jaar. De medewerker die gekocht verlof voor een volgend kalenderjaar wil sparen, gaat in overleg met de werkgever over de beoogde opname van dit verlof. Het verlof moet in dit geval geïnvesteerd worden in een doel dat de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van de medewerker vergroot. De medewerker die (een deel van) zijn IKB heeft aangewend voor verlof, kan dit verlof niet in een volgend kalenderjaar laten uitbetalen;
- “Kan ik in de zomerperiode mijn gehele budget voor het desbetreffende kalenderjaar opnemen?”. Het IKB wordt maandelijks opgebouwd. De medewerker kan het IKB uitsluitend aanwenden voor zover het is opgebouwd, in dit geval kan er geen voorschot worden gegeven.
Tips & tricks
Het kan voorkomen dat bij de aanwending van het LBB en het IKB bepaalde keuzes niet fiscaal vriendelijk kunnen worden opgenomen. Door het opbouwende karakter van het IKB en LBB is het plannen van verlof en opleiding essentieel geworden. Daarnaast kan het LBB op een slimme manier worden vergroot (zonder toevoeging van het IKB). Vanuit deze oogpunten zijn een aantal handige tips en tricks omschreven:
- “Kan ik het gehele LBB fiscaal vriendelijk aanwenden?”. In het geval van een opname voor een doel waarvoor een gerichte vrijstelling is te duiden, wordt deze door de werkgever toegepast. Indien geen gerichte vrijstelling toepasbaar is, zal er loonheffing worden ingehouden. De werkgever kan in dat geval ook besluiten om de uitkering toe te wijzen aan de zogenoemde forfaitaire ruimte;
- “Mag je de loopbaanbudgetten van collega’s bundelen voor een gezamenlijke opleiding?”. Het bundelen van de verschillende loopbaanbudgetten is een handige manier om het loopbaanbudget te vergroten en eventueel een grotere training of opleiding te volgen. Daarnaast kan een gezamenlijke training bijdrage aan de teamspirit;
- “Ik kan mijn verlof in overleg meenemen naar een volgend jaar, moet ik dan nu al weten dat ik over twee jaar een sabbatical neem?”. De handvatten uit de nieuwe cao zijn bedoeld als een stimulans om in gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer de optimale individuele ruimte te bieden die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Het is hierbij de bedoeling dat de medewerker de regie en verantwoordelijkheid neemt. In dit geval kan de medewerker in overleg verlof meenemen naar een volgend jaar.
Trends
De transitie richting een IKB speelt niet alleen binnen de zorg en welzijn, ook andere cao gebonden organisaties en niet cao gebonden organisaties spelen in op deze trend, zoals bijvoorbeeld Gemeenten, Waterschappen en commerciële bedrijven introduceren een methode om flexibele arbeidsvoorwaarden te bieden. Een toename van individualisering als maatschappelijke trend is de grootste drijfveer. Trends vormen een belangrijk onderdeel van het innovatieve leren van een bedrijf en daarmee is de introductie van het IKB onlosmakelijk verbonden.
Ondanks de cao vrijheid in keuzes beoogt gericht op duurzame inzetbaarheid, blijkt dat in de praktijk deze nieuwe regeling veel vragen oproept. De vragen hebben voornamelijk betrekking op het fiscale aspect van de nieuwe regelingen. Het kan soms lastig zijn om inzicht te krijgen in de fiscale gevolgen bij de aanwending van het IKB of LBB. Deze aspecten en daarmee de financiële consequenties van de te maken keuzes dienen aan de orde te komen in de HR cyclus. In principe hoeft de medewerkers niets te veranderen, maar de medewerker heeft nu de mogelijkheid om te kiezen. De nieuwe cao biedt daarmee nieuwe kansen voor de medewerker, het is aan de medewerker om dit proactief en toekomstgericht uit te voeren. Dit alles is alleen mogelijk met het stellen van de juiste vragen en het geven van de juiste antwoorden.
Meer informatie
Organisaties staan voor een grote verandering op het gebied van arbeidsvoorwaarden en Human Resources. Human Capital Group wil de introductie van een IKB samen met u tot een succes maken, hierbij kunnen wij u mogelijk ondersteunen bij deze transitie. Voor vragen kunt u contact opnemen met Marleen Zonneveld, Consultant bij Human Capital Group, +31 (0) 6 12739502, mzonneveld@humancapitalgroup.nl
