Meten is weten. Waar deze uitspraak vroeger vooral werd gedaan in beroepen waar exacte maten nodig waren, zijn we nu de hele dag van alles aan het meten: we meten dagelijks het aantal coronagerelateerde ziekenhuisopnames, het aantal stappen dat we zetten en checken continu ons stroomverbruik. De cijfers die uit de metingen voortvloeien, zijn nodig om beslissingen te kunnen maken. Puur varen op het onderbuikgevoel is er in deze tijd, waar het draait om data, analyse en onderzoek, niet meer bij. Maar wat betekent het werken met cijfers en data voor je HR-afdeling, de afdeling waar de mens juist centraal staat?
De afgelopen jaren hebben steeds meer afdelingen en bedrijfsonderdelen een digitale transformatie ondergaan. De digitalisering zorgt ervoor dat alle informatie online en digitaal beschikbaar is, waarmee een efficiëntieslag wordt gemaakt en er bovenal een schat aan data vrijkomt waar allerlei analyses op losgelaten kunnen worden. Deze data biedt een enorm potentieel die benut kan worden door HR-professionals. HR Analytics ondersteunt hierbij. Met de inzet van HR Analytics verkrijgen organisaties namelijk nieuwe inzichten over alles wat met het personeel te maken heeft. Op basis van de inzichten kunnen HR-managers het huidige HR-beleid beïnvloeden zonder daarbij aannames of ervaringen te hoeven gebruiken. Dit resulteert uiteindelijk in een strakke strategische personeelsplanning, het aantrekken en inzetten van de juiste mensen en kostenbesparing.
Stappenplan voor een datagestuurd HR-beleid
Een HR-beleid gebaseerd op feiten en cijfers klinkt voor veel managers als een utopie. Wanneer het effect van cursussen en opleidingen op de productiviteit van medewerkers, de effectiviteit van de huidige sollicitatieprocessen of bijvoorbeeld een overzicht van de aanwezige en benodigde skills bij een strategische organisatieverandering inzichtelijk zijn, is het maken van beslissingen ineens heel anders. Ik wil niet zeggen dat het direct makkelijker is, maar een compleet beeld zorgt er wel voor dat alle facetten worden meegewogen in de beslissing. Dat de inzet van HR Analytics veel voordelen biedt, staat buiten kijf. Maar waar begin je als organisatie?
Stap 1: waar sta je als organisatie?
Voordat je echt kunt starten, is het belangrijk om te weten waar je staat. Een quickscan op de belangrijkste thema’s die nodig zijn voor de inzet van HR Analytics geeft een goed beeld waar je kunt verbeteren of optimaliseren. Uit de quickscan rolt een algemene score, aangevuld met scores op de thema’s bedrijfsstrategie, data & HR-IT, diensten & producten en cultuur & vaardigheden.
Stap 2: verbeter en optimaliseer
Om te kunnen starten met HR Analytics is natuurlijk de beschikbare data heel belangrijk. Zonder data valt er weinig te analyseren. Echter, met alleen de juiste systemen om er die data uit te kunnen halen, ben je er nog niet. Zo is het ook belangrijk dat de rapportages en analyses die eruit voortvloeien, aansluiten op de huidige bedrijfsstrategie. De strategie bepaalt namelijk wat er nodig is. Daarnaast zijn een datadriven mindset & analytische vaardigheden ook belangrijke thema’s die het succes van de inzet van HR Analytics bepalen. Zorg er dus voor dat al deze aspecten worden aangepakt.
Stap 3: mensen bepalen het succes
Naast het verbeteren en optimaliseren van de tooling, is het ontzettend belangrijk om te beseffen dat de mensen binnen de organisatie het succes bepalen. HR Analytics ondersteunt de HR-professional bij het maken van belangrijke beslissingen, maar HR is er ook voor om de verbinding tussen mens en bedrijf te behouden.
De inzet van HR Analytics gaat helpen om een meer evidence based HR-beleid te kunnen voeren. Deze cijfers zijn niet leidend, maar bieden ondersteuning om keuzes meer onderbouwd te kunnen maken. Als mens zie je namelijk ook wat er áchter de cijfers zit. Dus zorg voor een goede combinatie van de data en eigen ervaring. En zeker in tijden waarin we elkaar als collega’s minder fysiek ontmoeten, is het voeren van een goed gesprek van mens tot mens uiteraard geen overbodige luxe.