Alleen een goed salaris is niet voldoende om personeel vast te houden; werknemers en sollicitanten zijn meer dan ooit op zoek naar kansen om hun vaardigheden uit te breiden en loopbaankansen te vergroten. Dat bevestigt door ons gehouden onderzoek, waaruit blijkt dat naast ontevredenheid over salaris, gebrek aan perspectief een van de belangrijkste factoren is waarom talenten op zoek gaan naar een nieuwe job.
Door een plan voor de ontwikkeling van werknemers op te stellen – een plan dat persoonlijk én flexibel is – kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze regie behouden over de betrokkenheid van personeel en het behoud van toptalent.
Werknemers denken bewust na over aan welke aspecten van hun loopbaan zij de meeste waarde hechten en een duidelijk groeitraject kan dan bepalend zijn voor de keuze om voor een organisatie te blijven werken. Werknemers die geen duidelijke kansen voor persoonlijke ontwikkeling hebben, zullen met 41% meer grotere waarschijnlijkheid hun baan opzeggen, zo blijkt uit ons onderzoek.
Veel bestaande processen voor persoonlijke ontwikkeling bieden echter geen structurele handvaten. Met behulp van enkel handmatige plannen moeten werknemers vaak zelf het initiatief nemen. En ondertussen moeten managers steeds meer met minder zien te doen, waardoor ze geen prioriteit kunnen geven aan gerichte ontwikkelingsplannen. Toch is dat belangrijk want ons onderzoek laat zien dat managers die belangstelling tonen voor de carrière van hun mensen, medewerkers hebben die
- 15% meer geneigd zijn om hun werkgever bij anderen aan te bevelen
- 21% meer gemotiveerd werken
- 13% trotser op hun werkgever zijn
- met 10% grotere waarschijnlijkheid over twee jaar bij dezelfde organisatie werken
- 15% minder geneigd zijn om te overwegen om van baan te wisselen
Tijd voor actie
Het kan de nodige tijd kosten om een gericht ontwikkelingsplan op te stellen, maar met de juiste hulpmiddelen kun je eenvoudig op maat toegesneden plannen voor de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers introduceren. Hieronder volgt een stappenplan waarmee snel tot actie overgegaan kan worden:
Stap 1. De verkenningsfase: ga het gesprek aan
De eerste stap is niet moeilijk: creëer ruimte voor het voeren van loopbaangesprekken. Achterhaal hoe werknemers denken over hun toekomst binnen je organisatie. Zijn er andere afdelingen of functies die zij ambiëren? In dit stadium draait alles om persoonlijke aandacht, dus één-op-éen gesprekken zijn key. Zulke openhartige gesprekken leggen de basis voor een gedegen benadering van loopbaanontwikkeling. Managers kunnen zo op eenvoudige wijze bedrijfsaspecten identificeren die interessant zijn voor carrière-ontwikkeling en tools of andere hulpmiddelen identificeren die bijdragen aan de gewenste ontwikkeling.
Stap 2. Het voorbereidende werk: stem persoonlijke doelstellingen af op bedrijfsdoelstellingen
Denk in deze fase na over wat je hebt geleerd van de gesprekken in de eerste stap. Sluit het groeitraject van je teamleden aan op de bedrijfsdoelstellingen? Elke onderneming kent haar eigen doelstellingen en toekomstplannen, en dit is je kans om na te gaan of deze aansluiten bij de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Voer eerlijke gesprekken met werknemers over de aspecten waarop jij aansluiting ziet en benoem ook aspecten waarop de doelstellingen afwijken. Ook als medewerkers een specifieke functie op het oog hebben die geen onderdeel is van het bedrijfsplan, moet je hen dat laten weten. En als werknemers nog niet beschikken over de vaardigheden die ze nodig hebben om binnen de organisatie promotie te maken, moet bekeken worden wat ze kunnen doen om die vaardigheden te ontwikkelen.
Stap 3. Leg de basis met een concreet plan
Zodra er duidelijkheid is over elkaars ambities en doelstellingen is het tijd om een koers uit te stippelen. De 2 E’s vormen een handig uitgangspunt voor het vertalen van doelstellingen in vervolgstappen, te weten Experience (ervaring) en Education (Training en Ontwikkeling). Dit kader kan je helpen met het identificeren van kansen om werknemers te koppelen aan een mentor, hen deel te laten nemen aan relevante trainingen of een uitdagend project toe te wijzen dat aansluit op hun interessegebieden. Om het ontwikkelingsplan te laten slagen, moet deze een praktisch karakter hebben en op de lange termijn gericht zijn. Het is belangrijk om contactmomenten en mijlpalen in het plan op te nemen, zodat je kunt meten of medewerkers voortgang boeken. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van tools waarmee stapsgewijs een persoonlijk actieplan opgesteld wordt, waarbij voortdurend contactmomenten worden ingelast om ervoor te zorgen dat het trainings- en ontwikkelingstraject nergens spaak loopt.
Stap 4. Opschalen, meten en optimaliseren
Persoonlijke ontwikkeling is een continu proces dat maar zelden een lineair karakter heeft. Schaal daarom alle plannen voor persoonlijke ontwikkeling voortdurend op, meet de resultaten en stem ze af op mogelijke veranderende wensen van medewerkers en de behoeften van het bedrijf. Kortom: richt je focus op flexibele gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen die vandaag net zoveel effect hebben als morgen, naarmate de werknemers en de organisatie verder groeien.
