HRM en arbeidsverhoudingen hebben een ongemakkelijke relatie. Nadat ze begin 20e eeuw onder invloed van het bureaucratische kapitalisme beide tot wasdom zijn gekomen, zijn ze daarna steeds verder uit elkaar gegroeid. Vanaf de jaren `30 werd dit vooral veroorzaakt door de groeiende dominantie van de arbeidsverhoudingen op nationaal niveau en vanaf de jaren `80 door de overname van die dominantie door het HRM op organisatieniveau. Het gevolg is een flinke kloof tussen beide die de laatste tijd alleen nog maar breder en dieper lijkt te worden.
In deze bijdrage wordt een poging gedaan de achtergronden van de gegroeide afstand tussen HRM en arbeidsverhoudingen te verklaren en na te gaan of hier in de toekomst verbetering kan worden gebracht en zo ja, op welke manier. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een historisch benadering. Kijken naar het verleden biedt geen garantie voor betere analyses en voorspellingen voor de toekomst, maar het stelt ons wel in staat langere ontwikkelingslijnen te kennen en te begrijpen en daarmee beter in te schatten waar we nu staan en naartoe gaan.
Auteur: Jan Kees Looise, emeritus-hoogleraar HRM aan de Universiteit Twente
Organisatie- en maatschappelijke niveau
HRM en arbeidsverhoudingen hebben beide betrekking op hetzelfde onderwerp, namelijk het organiseren of managen van de arbeidsrelatie tussen een werkgever en zijn/haar werknemers. Bij HRM gaat het dan om het organiseren/managen van de arbeidsrelatie op organisatieniveau en bij arbeidsverhoudingen om het organiseren/managen van de arbeidsrelatie op maatschappelijk niveau. Beide niveaus zijn in principe nauw met elkaar verbonden en vullen elkaar aan. Aanpakken die op organisatieniveau ontstaan worden soms omgezet in algemene regelingen op maatschappelijk niveau – bv. via cao’s en wetgeving – en omgekeerd werken algemene maatregelen die op maatschappelijk niveau tot stand komen door in HRM-praktijken op organisatieniveau. Een voorbeeld hiervan zijn beloning en arbeidsvoorwaarden in meer ruime zin die deels voor veel werknemers op organisatieniveau worden bepaald, maar deels ook in cao’s en wetgeving (minimumloon, gelijk loon mannen en vrouwen) zijn geregeld. HRM en arbeidsverhoudingen lopen hier naadloos in elkaar over. Hetzelfde doet zich voor bij onderwerpen als arbeidscontracten, ontslag en arbeidsomstandigheden, waarvoor ook zowel bedrijfsgewijze als uitgebreide collectieve regelingen bestaan. Maar zelfs bij onderwerpen met minder regelingen op collectief niveau, zoals opleiding, scholing en loopbaanontwikkeling is er een duidelijke wisselwerking tussen het organisatie- en maatschappelijke niveau (bv. via de wet gelijke behandeling of anti-discriminatiebepalingen). Inhoudelijk zijn HRM en arbeidsverhoudingen dus nauw met elkaar verbonden.
Gescheiden werelden
Gezien die sterke inhoudelijke relatie is het vreemd dat in de praktijk de werelden van HRM en arbeidsverhoudingen sterk gescheiden zijn en nauwelijks oog voor elkaar lijken te hebben. Op zichzelf is het logisch dat bij HRM het organisatieniveau centraal staat en bij de arbeidsverhoudingen het maatschappelijk niveau. Maar het lijkt erop dat beide werelden de laatste decennia zo sterk op zichzelf zijn georiënteerd dat het bestaan van de ander nauwelijks meer wordt meegenomen. Zo constateerde Van den Toren (2003) op grond van eigen onderzoek een toenemende afstand tussen ‘de wereld van de cao’ en ‘de wereld van HRM’. Een gevolg hiervan is volgens hem dat veel regelingen in vooral bedrijfstak-cao’s nauwelijks effectieve doorwerking vinden binnen de onderneming:
veel cao-afspraken zijn een papieren aangelegenheid terwijl ondernemingen hun eigen plan trekken
HRM-ers beaamden dit ook: ‘gelukkig stelt de cao niet veel voor, anders hadden we er maar last van’, aldus één van hen (Van den Toren, 2003, 59). In de meeste HRM-opleidingen is de aandacht voor arbeidsverhoudingen en cao’s eveneens drastisch afgenomen of zelfs compleet uit het curriculum verdwenen. In de tweejaarlijkse internationale congressen van het Dutch HRM-Network (een samenwerkingsverband van alle twaalf universitaire HRM-opleidingen in Nederland en België) is het onderwerp arbeidsverhoudingen al geruime tijd niet meer op het programma te vinden. En terwijl in het verleden bijdragen over arbeidsverhoudingen in het Tijdschrift voor HRM regelmatig voorkwamen, zijn ze inmiddels tamelijk zeldzaam geworden. Kennelijk is er onder hedendaagse HRM-onderzoekers minder belangstelling voor. Omgekeerd is er in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken weinig aandacht meer voor het organisatieniveau. Het lijkt erop dat HRM-ers vooral nog oog hebben voor de vraag hoe medewerkers op organisatieniveau zo effectief en efficiënt mogelijk kunnen worden gemanaged, terwijl degenen die op het terrein van de arbeidsverhoudingen actief zijn (zoals werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, sociale wetenschappers en arbeidsjuristen) vooral gericht zijn op de interactie tussen werkgevers, werknemers en overheid op centraal niveau (‘het poldermodel’) en de daaruit voortvloeiende veranderingen in wetten en regels. Over en weer lijkt er weinig besef meer van de onderlinge afhankelijkheid en samenhang. En dat valt in meerdere opzichten te betreuren. Niet alleen kan de effectiviteit van maatregelen worden vergroot wanneer er sprake is van een goede afstemming tussen het organisatie en maatschappelijke niveau, ook de positie en het functioneren van allen die op sociaal vlak actief zijn wordt hier duidelijk mee gediend. Er is dus zeker reden om hier nog eens uitgebreid bij stil te staan.
In deze bijdrage wil ik de achtergronden en oorzaken van de verwijdering tussen HRM en arbeidsverhoudingen nader verkennen en – in het verlengde daarvan – nagaan of het mogelijk is ze in de toekomst weer dichter bij elkaar te brengen. Zowel in ons land als internationaal is de afgelopen decennia al veel geschreven over – al dan niet gewenste − veranderingen in arbeidsverhoudingen (decentralisatie, kanteling, flexibilisering, innovatie) en HRM (strategisch, geïntegreerd in management, maatwerk), maar tot nu toe is er betrekkelijk weinig aandacht voor de combinatie van beide ontwikkelingen geweest en met name ook niet voor hun onderlinge relatie in de toekomst. Met deze bijdrage hoop ik in deze lacune te voorzien. Ik zal dat doen door middel van een analyse van de positie en onderlinge relatie van HRM en arbeidsverhoudingen vanaf 1900 tot heden. De meeste verhandelingen over veranderingen van arbeidsverhoudingen hebben alleen betrekking op recente ontwikkelingen en lopen daarmee het gevaar van `kortademigheid’. Een meer historische benadering biedt de mogelijkheid langere ontwikkelingslijnen in beeld te brengen waardoor het mogelijk wordt beter te begrijpen waar we nu staan en mogelijk naar op weg zijn. Overigens betreft de periode vanaf 1900 historisch gezien nog een betrekkelijk korte periode, maar in het kader van deze bijdrage is het niet mogelijk nog verder terug te gaan.
Concepten en modellen
HRM in algemene zin1 wordt meestal gedefinieerd als: alle management beslissingen en acties die de aard van de arbeidsrelatie tussen een organisatie en haar medewerkers beïnvloeden (Beer et al, 1985), terwijl arbeidsverhoudingen (‘industrial relations’) omschreven kunnen worden als de betrekkingen tussen de werknemers, de werkgevers en de overheid en de weerslag daarvan in formele en informele regels die de positie van de factor arbeid structureren (Reynaerts, 1982). Behalve het (impliciete) verschil in niveau − HRM op organisatieniveau en arbeidsverhoudingen op maatschappelijk niveau − komt in deze definities ook een verschil in type relatie naar voren. Bij HRM gaat het om een eenzijdige of unitaristische relatie, namelijk van management naar medewerkers waarbij management het initiatief en de leiding heeft. Weliswaar kan die eenzijdigheid worden beperkt door het volgen van een stakeholder-benadering, zoals bijvoorbeeld ook door Beer c.s. wordt bepleit, maar ook in dat geval blijft management leidend en kan een ander management kiezen voor een andere benadering. Bij arbeidsverhoudingen gaat het daarentegen om een meerzijdige of pluralistische relatie, waarbij niet per definitie de dominantie van één partij voorop staat. Ieder van de drie partijen heeft in de arbeidsverhoudingen een zelfstandige positie waarvan het gewicht kan variëren al naargelang de omstandigheden, al is de positie van de werknemers in praktijk veelal zwakker dan die van de beide andere partijen.
Verder lezen? Download hier de pdf.