Ooit een medewerker horen zeggen dat hij aan zijn duurzame inzetbaarheid werkt?
Duurzame inzetbaarheid staat bij HR hoog op de agenda. Het “topfit” en “jobfit” blijven is voor veel organisaties en medewerkers een enorme uitdaging. Terwijl iedere organisatie tal van interventies voorhanden heeft die medewerker, leidinggevende en HR zou kunnen inzetten. Maar heeft u ooit een medewerker horen zeggen dat hij werkt aan zijn duurzame inzetbaarheid?
De (oudere) medewerker bestaat niet
Er worden steeds weer overeenkomsten, zoals CAO’s, afgesloten die hele groepen aangaan. Echter hoe ouder mensen worden, hoe sterker ze van elkaar gaan verschillen. Het is van belang dat wij dit beseffen en ernaar gaan handelen want leeftijd zegt niks over iemands gezondheid en iemands inzet. Er is eigenlijk niet één leeftijd waarin mettertijd veranderingen optreden, maar meerdere leeftijden: je hebt dus niet één leeftijd. Je kunt een kalenderleeftijd hebben van 46, maar een prestatieleeftijd hebben van 37. Of een gezondheidsleeftijd van 60 hebben, maar psychosociaal gezien nog pas 22 zijn. Iemand anders heeft een leefsituatieleeftijd van 67 omdat hij zijn gehandicapte 94 jaar oude vader verzorgt terwijl hij een kalenderleeftijd heeft van 52. Wat beter zou passen is maatwerk. Individuele afspraken voor de medewerker die tot stand zijn gekomen in een dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Een dialoog die gaat over de behoeften van de medewerker en de organisatie op de terreinen gezondheid en energie, kennis en kunde, betrokkenheid en werk & privé balans. Afspraken die gebruik maken van de regelruimte die vaak wel degelijk bestaat. Ze zijn voor iedereen anders en leveren win – win – win op.
Aandacht is net als Pokon
Mensen willen productief zijn en een bijdrage leveren. Door de individueel gemaakte afspraken goed uit te leggen aan collega’s gaan ook zij beseffen dat het maken van afspraken loont. De wijze waarop u duurzame inzetbaarheid oppakt, dient namelijk aan te haken bij de intrinsieke motivatie van de medewerker. Het moet herkenbaar resultaat opleveren. Immers de enigen die mensen en hun ontwikkeling kunnen managen zijn deze mensen zelf. Voorwaarde is wel dat de medewerker leert verantwoordelijkheid te nemen en daarvoor de ruimte krijgt . Kies daarom als organisatie naast een instrumentele aanpak (tests, opleidingen, trainingen enzovoort) ook voor meta-leren (reflectief vermogen), zelfsturing en co-creatie.
Alles wat echte, concrete aandacht krijgt, groeit en bloeit.
