HR is en blijft mensenwerk: daarom zal de vraag naar HR professionals blijven bestaan. Toch kan de vraag naar deze groep fluctueren, wat deels kan komen door de status van de Nederlandse arbeidsmarkt. Momenteel wordt vooral de strategische HR professional die óók met operationele zaken bezig is, veel door ons bemiddeld. Een generalistische HR professional die van alle markten thuis is, heeft veel waarde voor je organisatie.
Langere, complexere procedures
Veel organisaties zijn de afgelopen maanden strenger geworden met het aannemen van HR professionals. Volgens mij komt dit voornamelijk door het feit dat veel HR professionals die nu nodig zijn, een relatief zwaar profiel moeten hebben. Op dit moment is er niet alleen behoefte aan startende HR professionals, maar ook behoefte aan professionals die op strategisch niveau gaan werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren. Voor deze senior functies wil je goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt. De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt er ook voor dat organisaties kritischer zijn op deze HR kandidaten.
Behoefte aan strategisch én operationeel
Deze gewilde senior HR professional krijgt waarschijnlijk met meer te maken dan enkel de strategie. De scheidingslijn tussen operationele HR-zaken, tactische HR-zaken en strategische HR-zaken wordt steeds dunner. Daarom zullen senior HR professionals ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt. Op dit moment ligt de prioriteit binnen veel organisaties bij operationele HR-processen continueren en optimaliseren, en vanuit daar strategische veranderingen doorvoeren. Dit kan een allround HR professional het beste doen, idealiter naast de startende HR professional die zich op onder meer de administratie richt.
Verschillende verwachtingspatronen
De behoefte aan de HR professional – van starter tot senior – heeft gevolgen voor de sollicitatieprocedure. Zo hanteren veel organisaties nu bijvoorbeeld niet twee gesprekken, maar drie. Ik merk dat er meer stakeholders betrokken worden bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Hierdoor duurt het proces langer. Veel solliciterende HR professionals zijn dit niet gewend, aangezien zij voorheen heel snel binnengehengeld werden door organisaties. Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken gedurende het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.
Gras niet altijd groener
Ik zie dit regelmatig gebeuren en vind dit zonde. Denk goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt. Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten. Geen enkele kandidaat is perfect. Ik zie nog vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR professional. Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren.
