AI is een technologie die bijna magische kwaliteiten lijkt te hebben. Dankzij AI zijn we in staat om voorheen tijdrovende taken uit te voeren met een enkele druk op de knop. Ook bij recruitment wordt AI al ingezet, maar pas op dat je als HR-manager niet in een van de valkuilen trapt.
AI kan helpen bij het werven van nieuw personeel door het recruitmentproces voor de HR-afdeling te stroomlijnen. Zo kan het heel handig zijn bij het beoordelen van honderden ingestuurde cv’s of het maken van aantekeningen tijdens een sollicitatiegesprek. Maar wil je weten of een kandidaat echt gekwalificeerd is voor een rol, dan kan AI een cv alleen goed beoordelen als de juiste onpartijdige instellingen in de AI-software zijn ingevoerd.
Geen bevooroordeelde gegevens meer
De grootste uitdaging binnen HR-afdelingen die AI willen gebruiken, zijn bevooroordeelde gegevens. Mensen zijn zowel bewust als onbewust bevooroordeeld. AI werkt op basis van eerdere gegevens – vaak uit bestaande HR-systemen. Dit betekent dat het algoritme gekleurd kan zijn. HR-afdelingen moeten dus voorzichtig zijn met de gegevens die ze invoeren, omdat machine learning uitblinkt in het vinden van patronen. Als sollicitanten eerder zijn afgewezen op basis van geslacht, leeftijd, geloof, seksualiteit of ras, kunnen algoritmen deze gegevens interpreteren als niet succesvol en deze kandidaten uit de resultaten filteren. AI lijkt dit onpartijdig te zijn “…omdat het de machine is die de aanbeveling of beslissing maakt, en machines puur ‘logisch’ zijn”, maar dat is het dus niet.
Het is daarom belangrijk om AI te trainen met diverse en onbevooroordeelde data, en deze regelmatig te testen op onpartijdigheid. Om vooringenomenheid of discriminatie te voorkomen, moet je AI voeden met informatie over de beweegredenen achter beslissingen die genomen zijn.
Met machine learning kun je een reden achter een antwoord achterhalen, zodat de besluitvorming gecontroleerd kan worden. Je moet dan wel volledig begrijpen hoe machine learning werkt en hoe beslissingen worden genomen.
Beheer de beperkingen van technologie met menselijk toezicht
Werkgevers vinden het tegenwoordig belangrijk om een divers team te hebben. Diversiteit ontwikkelt het denken en vult de cultuur binnen een bedrijf aan. Daarom is het belangrijk om AI zo te programmeren dat er geen kandidaten uitkomen die veel gemeen hebben, maar juist anders zijn en de status quo uitdagen. Machine learning wordt hierdoor als concept uitgedaagd, omdat deze technologie is gebaseerd op het identificeren van patronen die je juist wilt doorbreken. Daarom moet de programmering van AI voortdurend geüpdatet worden, zodat verschillende patronen een divers resultaat geven.
Menselijke supervisie is daarom het allerbelangrijkst, wanneer AI op een HR-afdeling wordt ingezet. Vertrouw er niet op dat de technologie perfect is en klaar voor gebruik – je moet de machine learning aanpassen aan wat je zoekt in je recruitment en tegelijkertijd voorkomen dat de AI keuzes voor kandidaten uit het verleden verkeerd begrijpt. Wees slim, doelbewust en ga strategisch om met elke nieuwe technologie die je gebruikt. Als traditionele methodes voor jou beter werken, grijp hier dan vooral op terug.
AI lijkt magisch te zijn, maar we begrijpen nog lang niet hoe het precies werkt en of we er nu alleen maar optimistisch over moeten zijn. Om de kracht van AI te benutten en de beperkingen ervan te begrijpen, moeten technologen daarom deelnemen aan het gesprek. Zo kan AI steeds beter aansluiten bij onze menselijke doelen.
