Het beeld dat HR de helpdesk is voor loonstroken en ziekteverzuim, is allang verleden tijd. HR-teams worden door steeds meer organisaties gezien als belangrijke strategische pijler voor succesvolle bedrijfsvoering. Om deze transitie te verwezenlijken, hebben deze teams ervaren HR business partners en HR managers nodig. De belangrijkste uitdaging in 2023? Een solide HR-strategie opstellen. Dit is een absolute must op deze uitdagende arbeidsmarkt.
Strategische HR-visie essentieel in 2023
Mijn verwachting is dat de krapte op de gehele arbeidsmarkt komend jaar doorzet en dat heeft grote consequenties voor HR-teams. HR gaat het door de grote wervingsuitdagingen druk krijgen met het opzetten en verbeteren van beleid om personeel aan te trekken, te laten groeien en te behouden. Deze optimaliseringsslag zie ik nu vooral bij start-ups en scale-ups. Maar ook bij veel gevestigde bedrijven is er werk aan de winkel, omdat zij vaak nog geen solide HR-strategie hebben.
HR-sparringpartners in de lead
Het zijn vooral de doorgewinterde HR-professionals die deze HR-transformatie handen en voeten kunnen geven. De vraag naar HR business partners en HR managers is enorm, omdat zij in staat zijn om de directie te adviseren.
Naast deze adviserende rol zijn er ook een aantal praktische zaken waar deze HR-professionals hun expertise op los kunnen laten. Zo moeten er reglementen rondom werving & selectie, retentie en ontwikkelingsmogelijkheden opgesteld worden. Een ander vraagstuk gaat over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werkgevers kiezen voor het ‘a la carte’-principe, waarbij werknemers zelf een selectie maken uit een palet aan voorwaarden.
Meer salaris op alle niveaus
De toenemende vraag naar HR business partners en HR managers heeft een opdrijvend effect op zowel de salarissen als de interimtarieven. Een senior HR business partner verdiende vóór de coronapandemie zo’n 75.000 euro. Nu is een jaarsalaris van 90.000 euro geen uitzondering meer. Maar niet alleen HR professionals op managementniveau zien hun salaris stijgen. Ook op junior- en mediorniveau zijn vacatures lastig te vervullen door het tekort op de arbeidsmarkt, waardoor zij hoge salariseisen kunnen neerleggen.
Andere tijden, andere eisen
Wel merk ik dat werkgevers vaak nog te veel leunen op een aantrekkelijk salaris in hun wervingsstrategie. Het is ook belangrijk om te bekijken hoe je HR-posities op de wensen van de kandidaat kunt afstemmen. Zorg ervoor dat hij of zij de baan leuk vindt door de vacature een beetje te tweaken. Krijgt diegene energie van strategische plannen uitdenken, of juist van afgekaderd werk? Bespreek dit met hem of haar en bekijk op welke manier je diegene hierin tegemoet kan komen.
Tot slot houden hiring managers nog regelmatig vast aan de eisen die zij tien jaar terug al stelden. Maar de marktomstandigheden zijn veranderd; hoog tijd dus om met een frisse blik naar het functieprofiel te kijken. Heb je daadwerkelijk een senior nodig of volstaat een medior ook? En kan een startersfunctie niet worden ingevuld door een ervaren kandidaat door de functie anders in te richten? Dan moet je logischerwijs meer betalen, maar daar krijg je wel nieuwe inzichten voor terug die de afdeling naar een hoger niveau kunnen tillen. En dat is veel waard op deze krappe arbeidsmarkt.
