Het is algemeen bekend dat gezondheid, ontwikkeling en motivatie een positieve bijdrage leveren aan de kwaliteit, effectiviteit en efficiëntie in de organisatie. Organisaties investeren op dit moment veel geld in het verbeteren van de vitaliteit, ontwikkeling en/of engagement van hun medewerkers. Wat wij vaak zien is dat genoemde thema’s niet als zodanig één thema worden benaderd, Duurzame Inzetbaarheid. Ook weten organisaties vaak niet wat deze investeringen in vitaliteitsprogramma’s, competentie-ontwikkeling, scholingsprogramma’s en talentontwikkeling opleveren voor de bedrijfsvoering.
“De toegevoegde waarde van het human capital moet versterkt worden”
Hoe kunnen organisaties het werkelijke effect van alle investeringen meten en de interventies en programma’s nog slimmer (in)richten? Hoe wordt het management overtuigt, niet met een goed kwalitatief verhaal alleen, wel in combinatie met cijfers.
De organisaties in Nederland vinden het heel normaal dat met cijfers onderbouwt wordt als; IT apparatuur aangeschaft wordt of gebouw aangekocht wordt en/of een product of dienst op de markt gebracht wordt. Zodra het human capital in de organisatie ter sprake komt, dan is de veel gehoorde opmerking “we kunnen niet exact aangeven wat het oplevert”. De auto’s worden als waarde op de balans gezet en de medewerkers onder het kopje personeelskosten. Doen auto’s het werk, nee zij leveren een bijdrage als hulpmiddel! Veel cijfers zijn aanwezig in de organisatie, maar worden niet slim aan elkaar gekoppeld. Jammer, want dit maakt dat HR beleid vaak minder serieus wordt genomen als een bijdrage aan het bedrijfsresultaat.
Wat moeten organisaties doen om de juiste parameters te pakken? Allereerst, verzamel zoveel mogelijk gegevens rondom de beweging van human capital in de organisatie, zowel op kwantitatief als kwalitatief niveau. Pak alleen die parameters die voor de organisatie van belang zijn. Maak geen overbodige rapportages als deze niet bijdragen aan het resultaat. Ten tweede analyseer de wensen en behoeften uit de organisatie. Bekijk de organisatiemissie/visie om de richting te bepalen van de ontwikkeling, productiviteit, imago, gezondheid van de medewerkers.
- Hoeveel medewerkers stromen in en hoe loopt dat proces. Is er bijvoorbeeld een duidelijke HR visie gekoppeld aan het aannameproces? Wie haal je in huis en waarom;
- Daarnaast is het belangrijk ook vanuit de organisatiemissie/visie te weten wat de organisatie aan competenties (en andere persoonseigenschappen) nodig hebt over een aantal jaren. Pak ook hier de aantallen en kwalitatieve waardes bij;
- Als laatste is het belangrijk om ook het verloop (uitstroom) mee te nemen om de business case volledig te maken rondom Duurzame Inzetbaarheid. Medewerkers lang in dienst houden kan slim en verstandig zijn, maar enige flexibiliteit en mobiliteit is ook belangrijk om in te kunnen spelen op conjuncturele veranderingen.
Onlangs is een basisformat ontwikkeld om uw HR business case te versterken rondom Duurzame Inzetbaarheid. Met enkele uniforme en bekende cijfers uit uw organisatie berekenen we wat dit thema kan betekenen én opleveren in en voor uw organisatie. Wilt u een meer specifiek beeld dan kunnen we gemakkelijk een uitbreiding doen in de analyse.