Wanneer ik aan willekeurige medewerkers in een bedrijf zou vragen hoe zij kunnen bijdragen aan het verbeteren van de EBITDA (netto winst voor afschrijving en belastingen) van hun bedrijf, zouden ze daartoe in staat zijn? Wanneer een medewerker deze vraag aan jou als HR professional zou stellen, weet jij het antwoord? Denk je dat deze medewerkers trots zijn op de EBITDA van hun bedrijf?
Kritieke Prestatie Indicator
De vragen zijn relevant op het moment dat een bedrijf overweegt om deze KPI op te nemen in een bonusplan of winstdelingsregeling. Waarschijnlijk bestaat er geen twijfel dat EBITDA voor veel bedrijven de juiste financiële KPI is die de economische positie van een bedrijf het beste weergeeft en daarmee indirect ook een bonusplan financiert. Dit geldt zonder twijfel voor de directie, een MT, senior management en andere corporate specialisten. Maar hoe ziet de gewone medewerker dit, is het voor hem een “motivator” om in beweging te komen en harder te werken?
Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization
Het is ook mijn ervaring als beloningsadviseur dat de meeste bedrijven die een bonusplan of winstdelingsregeling kennen, dit soort targets vaak maar eenmaal per jaar communiceren. Dat betreft dan ook nog vaak, alleen de uitleg wat EBITDA precies betekent, zodat medewerkers wel de juiste bedrijfseconomische term hanteren, zoals die later in de jaarverslagen terug te vinden is. Zodra de medewerker begrijpt dat het hier gaat om “earnings before interest, taxes, depreciation and amortization” gaat men over tot de orde van de dag.
Hiermee laten bedrijven kansen liggen om medewerkers als betrokken stakeholders te motiveren. De vraag die beantwoordt moet worden is: waarom is EBITDA zo’n belangrijke indicator? Bedrijven zouden veel meer moeite moeten doen om aan medewerkers uit te leggen dat klanttevredenheid, nieuwe productlanceringen, hogere omzet en minder productiefouten, uiteindelijk resulteren in een hogere EBITDA. Wanneer bedrijven niets communiceren en er vanuit gaan dat het wel goed komt, doen ze wel een erg groot beroep op het ‘vertrouwen’ van de medewerkers. Een doodzonde, laat de aandeelhouders het niet horen.
Motivator
Hoe moet het dan wel? Kan deze ingewikkelde financiële target toch een “motivator” zijn? Natuurlijk kan dat. Een bonusplan of winstdelingsregeling kan wel degelijk effectief worden ingezet, zodat medewerkers gemotiveerd en betrokken worden. Zorg er op de eerste plaats voor dat een bonusplan wordt ontdaan van allerlei ingewikkelde spelregels wanneer EBITDA wel of niet behaald wordt, want daar moet de boodschap niet over gaan. Bovendien hoe ingewikkelder dat financiële deel van een bonusplan, hoe sneller de overige targets ook geen aandacht meer krijgen. Weg aandacht, betrokkenheid en geloofwaardigheid van het plan.
EBITDA en het bonusplan
Het doel van het bonusplan en het gebruik van EBITDA als financiële target is niet om hen als financiële experts op te leiden, maar het moet een aansporing zijn voor medewerkers om de juiste dingen in hun vakgebied te doen, om effectiever te werken en om hen nog bewuster te maken van hun inspanningen en bijdragen. EBITDA is slechts een resultante, leg dat eenvoudig en duidelijk uit aan je medewerkers en ze snappen het. Succes!
