Het aantal juridische conflicten op de werkvloer neemt toe, laten cijfers van Stichting Achmea Rechtsbijstand zien. Een stijging van negen procent om precies te zijn, waarbij er vooral conflicten ontstaan rondom ziekte en re-integratie. Het liefst kom je er als werkgever nog samen met een werknemer uit, voordat er mediation aan te pas moet komen of het escaleert tot een rechtszaak. Gelukkig is er genoeg dat je als werkgever kunt doen als er sprake is van een (dreigend) arbeidsconflict op de werkvloer. Hoe je dat aanpakt, lees je in deze blog.
Een arbeidsconflict
Onder een arbeidsconflict verstaan we een situatie waarin ten minste één van de betrokken partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Als één van de betrokken partijen zich hierin herkent, dan is het noodzakelijk om er serieus mee aan de slag te gaan.
Een belangrijke eerste stap is om te bepalen wat de staat is van het conflict. Is het nog te redden of is ben je daar al voorbij? De escalatieladder van Friedrich Glasl is hier een handig hulpmiddel voor. Het geeft de ontwikkeling van een conflict weer in drie verschillende treden ofwel fases. Fase één is een rationele fase: de wil en de toewijding is er nog bij de betrokken partijen om de (werk)relatie te herstellen én te behouden. In fase twee wordt dit lastiger; dan zijn er sterke emoties in het spel. In deze fase is tussenkomst via mediation nodig. In de laatste fase hebben we het over hevige conflicten. Hierin zitten partijen vaak niet meer aan één tafel en zijn advocaten betrokken. Een beëindiging van de (werk)relatie is dan vaak het resultaat. Kortom, voor jou als werkgever is er weinig wat je zelf kunt doen als het conflict in de tweede of derde fase is beland. Is het conflict echter nog in fase één, dan is het tijd om aan de slag te gaan.
Goed gesprek
Het allerbelangrijkste in dat geval is om zo snel mogelijk het gesprek aan te gaan met de medewerker(s) in kwestie. Een open gesprek vooral. Want arbeidsconflicten zorgen voor ongemakkelijke situaties, waarin het vaak gebeurt dat één van de partijen voorafgaand aan het gesprek al weinig vertrouwen heeft in een mogelijke uitkomst. En dat uit zich vaak in non-verbale communicatie, zoals oogcontact vermijden of met de armen over elkaar aan tafel gaan zitten, nog voordat het inhoudelijk gesprek gestart is. Dat is zonde. Het is belangrijk dat zowel jij als de andere partijen het gezamenlijk belang inzien en met een open houding het gesprek aangaan zonder bij voorbaat al de handdoek in de ring te gooien.
Vis op tafel
Een open houding vraagt als manager van je om direct de vis op tafel te leggen. Ofwel, om de onderwerpen die ‘stinken’ direct bloot te leggen en te zorgen dat de problemen of teleurstellingen in de relatie duidelijk benoemd worden. Wees daar eerlijk in en ga samen in op de momenten waarop de (werk)relatie een deuk heeft opgelopen. Met als doel om in te zien dat er gebeurtenissen zijn geweest die door beide partijen anders zijn ervaren. Het gaat hierbij echt om inzien; je hoeft het niet eens te zijn of te worden over de inhoud van de verhalen die ter sprake komen. Stap daarom als een gelijkwaardig persoon het gesprek in. Praat hierbij vanuit de ik-vorm om een verwijtende toon te voorkomen. En geef het ook toe als je als leidinggevende of manager dingen anders had kunnen doen. Iedereen maakt immers fouten. Wat je ook kunt doen, is de medewerker de mogelijkheid geven om iemand mee te nemen naar het gesprek als hij of zij zich hierdoor gesteund voelt. Tot slot hoor ik als adviseur vaak dat dit soort gesprekken opgenomen worden of dat er ‘gespreksaantekeningen’ worden gemaakt voor wederzijdse dossieropbouw. Laat dit even achterwege en ga van mens tot mens met elkaar in gesprek, zodat je oprecht kunt werken naar wederzijds begrip als eerste stap richting een oplossing.
Escalatie voorkomen
In het licht van een stijging in het aantal juridische conflicten op de werkvloer, is het extra van belang om als werkgever het gesprek aan te gaan met de werkvloer over onderlinge verwachtingen en bijbehorende teleurstellingen. Want die kun je nu eenmaal niet voorkomen op een werkvloer waarin allerlei soorten mensen intensief met elkaar samenwerken. Belangrijk is daarom om het gesprek hierover niet pas te voeren zodra er sprake is van een conflict, maar direct als je signalen opvangt dat er negatieve emoties komen bovendrijven. Die taak ligt grotendeels bij jou als werkgever. Dit kan escalatie en daarmee veel narigheid voorkomen. Want het cliché is in dit geval waar; voorkomen is beter dan genezen.
