Omdat werkomgevingen alsmaar complexer worden, zoeken werkgevers steeds vaker collega’s die zich makkelijk kunnen aanpassen en die veerkrachtig zijn. Maar hoe herken je veerkracht in een sollicitant?
Weet waar je naar op zoek bent
Voordat je überhaupt veerkracht kunt spotten in een sollicitant moet je begrijpen wat het is. In het kort: veerkracht is iemands vermogen om met lastige situaties om te gaan en om snel te herstellen van tegenslagen. Kenmerkend voor veerkrachtige kandidaten zijn hun grote doorzettingsvermogen en een ‘geef-nooit-op’-mentaliteit.
Focus niet te veel op het cv van een kandidaat
Hoe veerkrachtig iemand is kan je maar lastig beoordelen aan de hand van een cv. Focus je dus niet te veel op de werkervaring van een sollicitant als je specifiek deze skill zoekt in een kandidaat.
Desondanks kan een cv wel aanwijzingen bevatten of iemand veerkrachtig is of niet. Kijk bijvoorbeeld naar de lengte van iemands vorige dienstverbanden. Een lange periode en verschillende promoties binnen één organisatie zijn hints dat sollicitanten succesvol waren in hun vorige baan en dat ze bij hun vorige werkgever blijk hebben gegeven van veerkracht.
Stel je verwachtingen bij aan de hand van de functie
Wanneer je nieuw talent aanneemt, moet je jouw verwachtingen afstemmen op de eisen van de openstaande functie. Dat geldt ook voor de mate van veerkracht die je kan verwachten in kandidaten die naar de rol solliciteren.
Functies op verschillende niveaus hebben elk hun eigen uitdagingen die allemaal wel een mate van veerkracht vereisen. Maar van kandidaten die in de race zijn voor leiderschapsrollen zoals CEO, senior management of teamleider wordt véél veerkracht verwacht. Van kandidaten die naar deze functies solliciteren mag je dan ook eisen dat ze veerkrachtiger zijn dan andere collega’s.
Een veerkrachtige teamleider of manager geeft ook het juiste voorbeeld aan collega’s. Zo leren junior teamleden om niet zomaar op te geven, en ook andere werknemers kunnen geïnspireerd raken om extra door te zetten.
Stel de juiste vragen
Het sollicitatiegesprek is het ideale moment om te beoordelen hoe een kandidaat omgaat met tegenslagen, uitdagingen, complexe problemen en onzekerheden. Maar om een goed beeld te krijgen, moet je wel de juiste vragen stellen.
Daag jouw kandidaat uit door te vragen naar recente frustraties of mislukkingen waar hij recentelijk mee te maken kreeg – en vraag door naar hoe hij daarmee omging. Een voorbeeld: vraag een sollicitant wanneer hij voor het laatst boos was en waarom. Laat hem vervolgens vertellen hoe hij met de situaties is omgegaan en wat hij heeft gedaan om eventuele problemen op te lossen. Aan de hand van dit soort vragen krijg jij eerlijke antwoorden die helpen bij het inschatten van de veerkracht van een kandidaat.
Let wel: probeer in te schatten of een kandidaat geloofwaardig is. Het is moeilijk om een kandidaat te beoordelen als je vermoedt dat hij een lijst met voorbereide antwoorden afwerkt. Vraag om meer specifieke details. Lijken de feiten niet te kloppen, of vermijdt een sollicitant bepaalde details, dan kan het zijn dat hij probleemsituaties of zijn veerkracht om daarmee om te gaan overdrijft. In dat geval moet je je afvragen of zo’n kandidaat wel geschikt is voor de rol.
Test een sollicitant via een rollenspel
Heb je de juiste vragen gesteld, dan kun je de sollicitant ook nog testen aan de hand van een rollenspel. Kies een uitdagende werksituatie, fictief of een die je zelf hebt meegemaakt, en evalueer hoe een kandidaat reageert op dit scenario.
Focus op hoe de kandidaat de situatie inschat en hoe hij vervolgens handelt. Deze simulatie is misschien wel de beste manier om te beoordelen hoe een sollicitant zich staande houdt in een situatie waar veerkracht een vereiste is.
