Werk heeft belangrijke zingevende functies en heeft daardoor een potentieel positief effect op het leven van mensen: het biedt idealiter een inkomen, het zorgt voor sociaal contact, het geeft meer zin en regelmaat aan het leven en het draagt potentieel bij aan iemands eigenwaarde en welzijnsgevoel. Of en waarom mensen hun werk als zinvol ervaren, is dan ook van oudsher een belangrijk vraagstuk in het arbeidspsychologisch en -sociologisch onderzoek. Wij zoomen in dit artikel in op de vraag welke verschillen bestaan in de gradatie en de determinanten van zinvol werk voor drie beroepsgroepen: de blue, white en grey collars. Waar de termen ‘blue en white collars’ gemeenzaam bekend zijn, is dat veel minder het geval voor de term ‘grey collars’. Het gaat stereotiep om de ‘grijze pakken’, om de kader- of de leidinggevende functies. Hoe diep of ondiep is het water tussen deze drie groepen wanneer het gaat om percepties van (determinanten van) zinvol werk?
Auteurs: Peggy de Prins, David Stuer en Ans de Vos
De auteurs zijn allen verbonden aan het Expertise Center “Next Generation Work” van Antwerp Management School. Ans De Vos is tevens verbonden aan het departement Management van de Universiteit Antwerpen.
Basishouding
Zinvolheid wordt in het huidig maatschappelijk debat rond werkbaar werk vaak gebruikt als positief spiegelconcept. In tijden waar de ‘burn-out’ problematiek hoog op de maatschappelijke agenda staat, is aandacht voor zinvol werk extra gerechtvaardigd. Het biedt een positief counter-thema in een debat waarin ‘arbeid’ al snel eenzijdig als ‘last’ wordt voorgesteld. In het Belgische debat over werkbaar werk (analoog het debat rond ‘duurzame inzetbaarheid’ in Nederland) formuleerde verlichtingshistorica Geert Van Den Bossche het als volgt: “Wat in het hele debat opvalt, is de erg negatieve basishouding. Alsof we ons er als samenleving bij neergelegd hebben dat werk slechts een noodzakelijk kwaad is. (…) Zo staat in de wet niet één maatregel die zich richt op wat werk zinvol maakt”. Het positief framen van ‘arbeid als lust’ maakt dat het debat niet eenzijdig doorslaat en dat de zinvolheid van arbeid mee in de schaal wordt gelegd. In wat volgt worden het concept en de determinanten van zinvol werk verder theoretisch onderbouwd en wordt de link gelegd met de verschillende ‘collars’. Vanuit de theorie komen we vervolgens tot een conceptueel model, waarna we de onderzoeksmethodologie en de resultaten van het onderzoek bespreken. We sluiten af met een conclusie, een discussie en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek en de HR-praktijk.
Een lange traditie
In dit onderzoek framen we zinvol werk vanuit een individueel perspectief, waarbij het verwijst naar de perceptie van ‘positieve zingeving’ (Steger, Dik, & Duffy, 2012). Het kan bijvoorbeeld gaan om gevoelens van zelfrealisatie, groei en balans. Over deze positieve zingeving bestaan er talrijke wetenschappelijke theorieën en -inzichten. Sommige theorieën spreken er indirect over, zonder het concept expliciet te benoemen of te operationaliseren. Sommige andere theorieën gebruiken het als mediërende factor tussen werkvariabelen en -uitkomsten. Andere beschouwen het dan weer als een einduitkomst van werk en als aparte maat voor psychologisch welzijn. We overlopen kort een viertal theorieën die dit duidelijk maken. Vooral met de twee laatste zijn we verder aan de slag gegaan bij het opstellen van het onderzoeksmodel en de analyse van de gegevens.
Marie Jahoda (Jahoda, Lazersfeld & Zeisel, 1975) wees er reeds een aantal decennia terug op dat arbeid naast een belangrijke manifeste functie (het genereren van een inkomen) vooral belangrijke latente functies heeft. Werken brengt structuur aan in ons leven, we benutten onze competenties en doen nieuwe inzichten op. Werk bezorgt ons sociale contacten, het geeft ons status en aanzien en het verbindt ons met doeleinden die de eigen, persoonlijke preferenties overstijgen. Volgens Jahoda kan enkel arbeid als enige institutie al deze functies tegelijkertijd vervullen. Het maakt arbeid dan ook zo veel meer dan enkel een bron van inkomsten, arbeid geeft −via de vervulling van de latente, zingevende functies− ook voeding aan ons gevoel van welbevinden en van positieve zingeving.
Taakkenmerken
Ook bij Hackman & Oldham (1976) vinden we het concept van zinvolheid terug. In hun model fungeerde het concept als mediërende variabele tussen taakkenmerken en -uitkomsten. Volgende kenmerken motiveren volgens de theorie medewerkers tot het leveren van inspanningen:
- de betekenis van de taak;
- de variatie in vaardigheden;
- de identiteit van de taak;
- de feedback van de taak;
- de autonomie.
Deze 5 taakkenmerken leiden vervolgens tot zgn. kritische psychologische condities bij de persoon. De eerste drie kenmerken hebben impact op de ervaren zinvolheid van het werk. Het vierde kenmerk, feedback, bepaalt mee de kennis van de resultaten en de het vijfde kenmerk beïnvloedt de ervaren verantwoordelijkheid. Door deze positieve ervaringen verhoogt de kans vervolgens dat de persoon ook positieve welzijnsuitkomsten rapporteert, zoals een hoge intrinsieke motivatie, kwalitatief werk, een hoge arbeidsvoldoening en weinig verzuim en verloop. Hackman & Oldman (1976) brengen het concept van zinvolheid dus heel sterk in relatie met specifieke kenmerken van het werk zelf.
Zelfdeterminatie
De zelfdeterminatie-theorie legt weerom andere nadrukken en beschouwt de bevrediging van de aangeboren psychologische basisbehoeften aan autonomie (autonomy), verbondenheid (belongingness) en competentie (competence) als cruciale voedingsst offen voor positieve zingeving en op timaal functioneren (Ryan & Deci, 2000). Samen vormen de aangeboren basisbehoeften de ABC-noden (Van den Broeck, Ferris, Chang & Rosen, 2016). Deze vertonen trouwens heel wat parallellen met de hierboven beschreven zingevende latente functies van Johoda en de werkkenmerken en Hackman & Oldham. Autonomie verwijst binnen de zelfdeterminatie-theorie naar de nood om zelf te kunnen kiezen hoe en wat men doet. Betrokkenheid is de nood van het individu aan positieve sociale contacten en competentie verwijst naar een nood om dingen goed te kunnen. Het vervullen van deze 3 noden zal leiden tot positieve uitkomsten zowel in termen van welzijn, positieve attitudes (waaronder positieve zingeving) als coöperatief en productief gedrag. Belangrijk in de zelfdeterminatietheorie is de assumptie dat de drie basisbehoeften ingebakken zitten in de menselijke natuur. “Net zoals planten zonlicht, water en mineralen nodig hebben om te kunnen bloeien, hebben mensen autonomie, betrokkenheid en competentie nodig opdat ze zich goed in hun vel voelen en goede prestaties neerzetten (Van den Broeck, 2016, p. 68)”. Ze gelden dus voor iedereen, ongeacht rang of stand. De theorie heeft het daarom niet over verschillen tussen mensen in de sterkte van deze behoeftes, maar wel over de mate waarin mensen hun behoeftes kunnen bevredigen. Deze focus is analoog aan de vaak gehanteerde zienswijze op fysieke behoeftes. Hoewel mensen kunnen verschillen in de mate waarin ze honger hebben, is de mate waarin ze op een gegeven moment hun honger hebben kunnen stillen van cruciaal belang voor hun fysiek functioneren (Deci & Ryan, 2000). “Omdat de zelfdeterminatie-theorie er van uitgaat dat iedereen de basisbehoeften heeft en profiteert van de bevrediging ervan, stelt ze dat omgevingsfactoren die de behoeftes voeden voor iedereen motiverend zijn. Iedereen zal volgens de theorie profiteren van als positief gepercipieerde feedback, zelfs werknemers die het niet belangrijk vinden om de voorliggende taak goed uit te voeren ”.
Balans
Deze assumptie ligt anders binnen de laatste traditie die we in dit kader willen aanstippen, met name de traditie die in de psychologie bekend staat als de Person-Environment fit theorie (Edwards, 1991). Daarbij gaat het om de balans tussen individuele persoon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de individuele werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, ervaart hij plezier in en zinvolheid van zijn werk. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk. In dit kader wordt vaak gerefereerd naar de needs-supply fit. Behoeften (needs) en aanbod (supply) passen dan bij elkaar. De werknemer moet bijvoorbeeld bereid zijn om bepaalde initiatieven zelf te nemen, wanneer autonomie binnen het werk belangrijk is. Dit veronderstelt een zekere vorm van professionele maturiteit. Passen de attitude en motivatie van de werknemer niet bij de regelruimte die het werk biedt dan is er een needs-supply misfit. Verondersteld kan worden dat zo’n misfit leidt tot minder ervaren zinvolheid van het werk. Dus wanneer de werknemer een hoge mate van autonomie percipieert in het werk, maar daar eigenlijk minder behoefte aan heeft, dan is er sprake van misfit (Schaufeli, 2011). De needs-supply (mis-)fit wordt dan ook vaak gebruikt als mediator tussen enerzijds werk en/of individuele kenmerken enerzijds, werknemersgevolgen of uitkomsten anderzijds.
Zinvol werk voor blue, white en grey collars onderzocht
Is de vervulling van de behoeften aan autonomie of verbondenheid voor blue, white en grey collars zo universeel als de zelfdeterminatie-theorie doet vermoeden, of zit er toch een gradueel verschil in naar gelang de ‘collar’ waartoe men behoort? Vaak wordt verondersteld dat blue collars andere zaken belangrijk vinden in hun werk dan white of grey collars, met een andere needs-supply (mis)fit als mogelijk gevolg. Maar klopt dat wel en welke impact heeft deze needs-supply (mis)fit dan op de individuele perceptie van zinvol werk? En hoe ga je hier op de werkvloer concreet mee om? Vooraleer verder in de gaan op deze onderzoeksvragen en het onderzoeksmodel, is het goed stil te staan bij het onderscheid tussen de verschillende ‘collars’.
Blue, white & grey collars: een instrumentele en sociologische realiteit
Blue en white collars worden in de Angelsaksische literatuur vaak gebruikt om het verschil aan te geven tussen handen- en hoofdarbeid. De Amerikaanse auteur Sinclair kwam reeds in 1930 met de term ‘white-collar worker’ op de proppen. “A white-collar worker is a salaried professional, typically referring to general office workers and management .” Terwijl blue collars van oudsher vooral binnen de fabrieksmuren werkzaam zijn, laag geschoold zijn, vooral handenarbeid verrichten en per uur betaald worden of per afgeleverd werk. Vaak worden blue collars geassocieerd met de ‘werkende klasse’ (Bulmer, 2016). Momenteel poppen er in de Angelsaksische literatuur nog andere kleuren op. Er wordt gesproken over ‘pink collars’ (zie o.a. Lips-Wiersma, Wright & Dik, 2016), hierbij verwijzend naar beroepen met veel sociale interactie of met veel ‘emotioneel werk’, ‘green collars’ (zie o.a. Karakul, 2016) hiermee verwijzend naar beroepen in de ecologische sfeer. En ‘grey collars’, hiermee verwijzend ofwel naar managers (de zgn. ‘grijze pakken), naar technische profielen (zie o.a. zie o.a. Qiu, Gregg, & Crawford, 2014 ), ofwel naar mensen op het einde van hun loopbaan en/of de periode daarna . Wij opteren voor de verwijzing naar managers (de zgn. ‘grijze pakken’). De reden hiervoor is de Belgische situatie waarin het onderscheid tussen arbeiders (blue collars), bedienden (white collars) én kaderleden (grey collars) hardnekkig blijft bestaan. Anders dan in Nederland en andere West Europese landen is het onderscheid tussen de drie categorieën zowel in het arbeidsrecht, binnen de HR-praktijk, binnen de vakbondswerking als in de hoofden van de Belgische burger nog steeds actueel. Hoewel het onderscheid tussen de drie categorieën al decennialang zwaar gecontesteerd wordt, vormen ze verzameltermen waarin Belgische werknemers zich nog in herkennen. De vraag ‘Tot welke beroepscategorie behoort u? Arbeider/bediende/kader’ behoort nog steeds tot een standaardvraag in vele Belgische vragenlijsten.
Hiërarchie
Tevens kan worden verondersteld dat ze naast instrumentele realiteiten, tevens (impliciete) sociologische realiteiten vormen waartussen een zekere ‘hiërarchie’ bestaat. Illustrerend hiervoor zijn volgende citaten uit de maatschappelijk discussie die al meer dan een decennia lang heftig wordt gevoerd in België: “Arbeiders zitten nog steeds in een carcan van ‘niet nadenken’. Bepaalde vormingscursussen zijn voorbehouden aan bedienden, waardoor arbeiders niet kunnen profiteren van de kennismaatschappij”; “Het is gemakkelijker voor de bonden als de arbeiders ‘niemand’ blijven. Als ze zwak beschermd blijven kunnen de bonden zich opwerpen als de grote beschermers en blijven de arbeiders trouwe klanten.”; “Het is het zwaard van Damocles en ter zelfder tijd de basis van waaruit groepen werknemers in zekere mate sociologisch getypeerd worden en een stuk maatschappelijke ordening wordt opgebouwd”.
Klassen
Volgens de Nederlandse sociologe Van Eijk (2011) praten we niet graag openlijk over elkaars ‘klassen’. De labels die mensen opplakken over de groep waartoe zij of anderen behoren zijn vaak vaag omlijnd, bevatten sub-labels en zijn veranderlijk (Van Eijk, 2011). In een Belgische context kan worden verondersteld dat dit iets minder het geval is omdat snel teruggevallen wordt op het wijdverspreide en gekende onderscheid tussen arbeider, bediende of kader. Ze vormen voor de Belgische werknemers gekende labels die de hiërarchie tussen groepen van mensen kanaliseren en symboliseren. Van Eijk (2011) spreekt in dit verband zelfs over een ‘emotionele hiërarchie van menselijke waardigheid’ en trekt de hiërarchie ook door naar de individuele leefwereld. Een individueel gevoel van schending van de eigen ‘menselijke waardigheid’ door de hogere of andere klasse kan zeer nefast zijn en zeer lang doorwerken in het zelfbeeld en de interpersoonlijke relaties van het individu, aldus de auteur. Een collectieve schending van de menselijke waardigheid verhoogt op zijn beurt evenzeer het risico op verzuring van de relationele werkcontext en -dialoog (Bal, 2015). Wij vonden het dan ook interessant om het onderscheid tussen de drie collars op te nemen in onze analyses. De resultaten van het onderzoek kunnen een (her)nieuw(d) sociologisch bewustzijn voeden binnen het verdere onderzoek en de HR-praktijk op het domein van zinvol werk. De Belgische situatie leent zich hier −om boven vernoemde redenen − goed voor.
Zinvol werk onderzocht
In ons onderzoek beschouwden we ‘zinvol werk’ als een uitkomstvariabele. We peilden in hoeverre werknemers binnen de drie collars positieve betekenis uit hun werk halen. Hoe schatten zij zelf de zinvolheid van hun werk in? Verschilt deze inschatting afhankelijk van de collar waartoe men behoort? Deze individuele perceptie-vraagstelling is tegelijk de oudste en de meest geteste invulling van zinvol werk. Ook omdat deze component reeds geoperationaliseerd werd als ‘beleefde zinvolheid’ binnen het job characteristics model van Hackman en Oldham.
Verder lezen? Download hier de pdf.