Geld in de vorm van salaris is niet de enige beloningscomponent waar medewerkers blij van worden. Als werkgever kun je niet alleen vertrouwen op het uitbetalen van “Cash geld” of het toekennen van een standaard loonsverhoging. Juist en vooral in deze tijden van beperkte loonsverhogingen is het zaak om goed na te denken waar de toegevoegde waarde van belonen zit.
Merit increase
Bij “Merit increase” gaat het om de toekenning van een salarisverhoging als beloning die afgeleid is van de prestatie die een medewerker het jaar hiervoor heeft gerealiseerd. Deze prestatie wordt zoveel mogelijk objectief vastgesteld aan de hand van een beoordeling. De kracht van “merit increase” is het objectiveerbaar onderscheid maken tussen medewerkers aan de hand van de geleverde prestaties om daar vervolgens een beloning aan te koppelen die door de medewerker ervaren wordt als erkenning, waardering en dank voor de geleverde inspanningen.
In de praktijk komen we met regelmaat een ander patroon tegen. Een goede beoordeling wordt beloond met 2% en de medewerker met een uitstekende beoordeling ontvangt 3% salarisverhoging. In veel gevallen wordt de salarisverhoging in maart met terugwerkende kracht betaald en is de medewerker tegen die tijd al lang weer vergeten waarom hij ook al weer zo hard gewerkt had voor zijn organisatie. Het verschil van 1% meer loonsverhoging wordt niet opgemerkt en zeker niet als extra of positief ervaren.
Andere drijfveren
Waarom vertrekken deze “High performers” dan niet naar een bedrijf waar ze beter kunnen verdienen? Omdat geld gelukkig niet de doorslaggevende drijfveer is waarom medewerkers komen of gaan of beter gaan presteren. Er bestaan naast salaris andere en veel betere ‘beloningselementen’ die vooral geapprecieerd worden. Bovendien is salaris ook nog eens een dure beloningsvorm en uiteindelijk veel minder effectief.
Personal Touch
De ware kunst van het vinden van de optimale vorm van belonen vraagt ook nog eens een “personal touch”, ofwel kan per persoon enorm verschillen. Maar de manager die moeite wil doen om dit optimum te vinden wordt uiteindelijk rijk beloond. Een auto, pensioenregeling en bonus zijn mooie arbeidsvoorwaarden, maar de onderstaande waarderingen zijn veel interessanter:
- Frequente positieve feedback; goedkoop en buitengewoon effectief
- De juiste faciliteiten en omstandigheden creëren waaronder de medewerker optimaal kan werken; vraagt een investering maar is tegelijk duurzaam
- Biedt de medewerker een aanvullend interessant project aan, dat ook in het belang is van de organisatie; efficiënt en effectief
- Het aanbieden van trainingen, opleidingen, netwerkactiviteiten of lidmaatschappen, die ertoe leiden dat een langdurig verblijf gegarandeerd is; uitstekende ROI
- Vraag je ‘high performers’ wat zij als een waardevolle beloning zien. Ben dan ook bereid om deze beloning te leveren. Deze oplossing kan kostbaar zijn, maar wordt zeer gewaardeerd.
In grote lijnen weten we in algemene termen wat effectieve beloningselementen zijn en voor welk doel zij het best kunnen dienen. Het echte finetunen dat op zijn plaats is voor de ‘High performers’ binnen je organisatie, vraagt om een persoonlijke aanpak. Iedere individuele medewerker heeft zijn of haar eigen wensen en dromen. De manager van vandaag die haar medewerkers goed kent, weet de juiste snaar te raken. Voor een organisatie van vandaag een uiterst kostbare benefit!
