AI-kennis verandert van een specialistische competentie naar een basisvaardigheid. Het zijn niet alleen de ontwikkelaars of datawetenschappers die deze vaardigheid bezitten. Van HR tot finance en marketing: overal heb je tegenwoordig bepaalde AI-vaardigheden nodig. Dit zorgt voor een fundamenteel andere beoordeling van kwalificaties door recruiters.
Veranderende vraag naar vaardigheden
Een groeiende vraag naar vaardigheden zoals basis AI/ML-kennis, data fluency en prompt engineering zien we bij alle functies – ongeacht of dit wel of geen IT-functies zijn. Zo signaleerde het online learning platform Udemy in een recent rapport dat de vraag naar het kunnen toepassen van AI flink toenam onder klanten.
Tegelijkertijd zullen operationele en repeterende taken, zoals dataverzameling en -verwerking, en standaard IT-ondersteuning, steeds vaker worden overgenomen door AI-agents. Hierdoor verdwijnen er niet per definitie banen, maar zullen ze inhoudelijk wel veranderen. Werknemers kunnen daardoor focussen op analyse, besluitvorming en creativiteit in plaats van routinewerk.
Binnen recruiting is dit nu al het geval. Er zijn steeds meer tools beschikbaar die processen vereenvoudigen, zoals het zoeken naar talent, het beheren van sollicitaties en het verbeteren van de ervaring van sollicitanten. Wanneer AI op de juiste manier wordt ingezet, zal recruiting efficiënter en strategischer worden.
Vaardigheden voorop
De tijd waarin er bij het sollicitatieproces eerst werd gekeken naar opleiding en ervaring ligt achter ons. Werving draait veel meer om het vinden van de juiste vaardigheden dan om het vergelijken van cv’s en kandidaten die assessments uitvoeren. Ook voor recruiters verandert het spel: AI-tools helpen processen te vereenvoudigen en bieden een beter inzicht. Ook worden bepaalde stappen in het proces geautomatiseerd, zoals de analyse van sollicitatiegesprekken en de betrokkenheid van kandidaten.
Het doel is niet om recruiters te vervangen door technologie, maar om ze te ondersteunen bij hun werkzaamheden. Hierdoor kunnen zij zich concentreren op de menselijke en strategische kant van hun werk.
De talent pool uitbreiden
Een van de grootste uitdagingen van onze tijd is het tekort aan talent met AI-vaardigheden. Om dit tekort op te lossen, moeten we anders gaan nadenken over hoe we werknemers zoeken en beoordelen. Het aantal vacatures waarin expliciet gevraagd wordt naar AI-vaardigheden is volgens cijfers van het CBS flink gestegen sinds 2018 en sinds 2022 op een stabiel niveau.
We moeten af van werving die alleen kijkt naar opleidingsniveau en de blik verbreden naar de potentie van talent. Dat betekent ook kijken naar kandidaten met een niet-technische achtergrond.
Project assessments, hackathons en samenwerkingen met universiteiten zijn hierbij van groot belang. Veel studenten gebruiken al AI-tools tijdens hun studie en bezitten hierdoor al een hoge mate van AI-vaardigheid. Deze kennis is van toegevoegde waarde voor iedere organisatie.
Werk in 2026 en verder
Volgend jaar zullen er nieuwe rollen opkomen op het gebied van AI-governance, kwaliteitscontrole en de samenwerking tussen mensen en AI. Met de verdere groei van automatisering zullen werkgevers nog meer waarde hechten aan menselijk inzicht, ethische beweegredenen en menselijke inschatting. Vaardigheden die in veel verschillende functies gevraagd worden, niet alleen in technische rollen.
Bedrijven zullen AI-compliance managers en auditors nodig hebben om verantwoord gebruik van AI te garanderen. Prompt engineers en content auditors zullen interacties verfijnen en de output controleren op feitelijke juistheid. Daarnaast zullen er functies zijn die zich richten op het beheren van automatisering, waarbij mensen de samenwerking tussen mens en AI coördineren. Deze rollen zorgen ervoor dat de implementatie van AI ethisch, volgens de regels en effectief verloopt.
Wat maakt een goede kandidaat?
Stel dat AI mij volgend jaar zou vragen om te solliciteren op mijn eigen baan. De kans is groot dat het weinig waarde zal hechten aan hoe goed ik spreadsheets voor werving kan beheren of gesprekken kan inplannen. Het zou zoeken naar bewijs dat ik AI-tools kan beheren, sturen en strategisch kan inzetten binnen recruitment.
Daarin is mijn functie niet uniek, het is de richting die we allemaal opgaan. Het bouwen aan een personeelsbestand dat klaar is voor AI gaat niet alleen over het vinden van mensen die de tools goed kunnen gebruiken. Het draait om het vinden van mensen die begrijpen hoe ze verantwoord en creatief met AI kunnen werken en zich kunnen aanpassen aan hoe de technologie zich ontwikkelt.
