Screenen, oftewel het achterhalen van informatie over een kandidaat. Het screenen van kandidaten vindt plaats in verschillendes fases en kan op diverse manieren uitgevoerd worden. Doorslaggevend is de informatie die je te weten wilt komen. Hieronder de fases:
Selectie van kandidaten
In de eerste fase gaat het om het selecteren van de meest geschikte kandidaten op basis van algemeen beschikbare gegevens. De kandidaat wordt op basis van zijn CV of andere informatiebron uitgekozen. Als de kandidaten door de recruiter zelf benaderd zijn (d.m.v. actieve werving), vervalt deze fase.
Wensen en ambities
De tweede fase van screening draait het om persoonlijk contact. De potentiële kandidaat wordt gevraagd voor een telefonisch gesprek of interview. Tijdens dit gesprek moet er gekeken worden of iemand daadwerkelijk in het functieprofiel past, de eisen van de kandidaat ontdekken en deze te inventariseren. Aan de hand van de onderstaande punten kun je bekijken wat de wensen en ambities zijn van een potentiële kandidaat.
-Huidige status;
-Wilt overstappen, omdat..;
-Momenteel in andere sollicitatieprocedure;
-Ambitie qua functie;
-Ambitie qua werkgever;
-Ambitie qua branche;
-Overige ambities;
-Huidig vs. gewenst salaris;
-Huidige vs. gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden.
Door deze punten uit te vragen krijg je een helder beeld van wat de kandidaat precies wilt. Mocht iemand een ‘vaag’ antwoord geven, vraag dan door totdat het antwoord concreet wordt.
Meningen van derden
De derde fase draait om het inventariseren van meningen van derden, oftewel het checken van de achtergrond van de kandidaat. Hieronder verstaan we diploma’s, identiteit, referenties en een social media check.
De check van diploma’s en identiteit spreekt voor zich. Het enige wat een kandidaat hoeft te doen is de desbetreffende documenten aanleveren. Bij referenties ligt dat anders, het checken hiervan is ietwat gecompliceerder. Door de historie van referent en kandidaat is het vereist om altijd kritisch te zijn. Lees je daarom goed in als je een referentie opvraagt.
Een social media check is eenvoudig uit te voeren. Bekijk op Twitter, Facebook en LinkedIn hoe de kandidaat zich gedraagt en of iemand bij de organisatie past.
Het persoonlijke gesprek
Als een kandidaat geschikt bevonden is wordt hij uitgenodigd voor het persoonlijke gesprek.
In dit gesprek worden zaken besproken die niet op iemands CV naar voren komen. Zoals bijvoorbeeld of iemands persoonlijkheid aansluit op zijn of haar competenties. Of om te kijken of de persoon wel in de organisatie past. Uitgangspunt van dit gesprek is een beter beeld van de kandidaat krijgen.
Conclusie
Screenen is een essentieel onderdeel van het recruitment proces. Als er eenmaal goede kandidaten reageren op jouw openstaande vacature dienen deze gecheckt te worden. Als het screenen van kandidaten niet goed gebeurd kun je met de verkeerde personen aan tafel komen te zitten. Hoe beter de screening, des te beter de match.
Meer weten? Kijk op onze site!