Twintig jaar geleden was het cv voor personeelsmanagers de ideale manier om informatie over de kandidaten te verzamelen. En zelfs nu beoordelen recruiters potentiële kandidaten vaak nog op basis van opleiding, werkervaring en nevenactiviteiten. Ondanks de digitale evolutie en de groeiende vraag van organisaties naar gekwalificeerde werknemers, vertrouwen recruiters nog steeds op deze gedateerde manier om te beoordelen of kandidaten de juiste persoon zijn voor de baan.
Uit een recente studie van Cornerstone en IDC, waarvoor HR-, bedrijfs- en IT-managers in heel Europa zijn ondervraagd, bleek dat 56% van de Nederlandse managers vaardigheden als één van de belangrijkste wervingscriteria beschouwen, nog boven kenmerken zoals opleiding of achtergrond. Maar een cv is in zijn huidige vorm vaak maar een momentopname van het volledige verhaal van de kandidaat, waarbij vaardigheden niet nauwkeurig worden weergegeven. We hebben dit dilemma recentelijk grondig onderzocht. Conclusie: als recruiters het beste talent voor hun organisatie willen vinden, zal het cv zoals we dat nu kennen volledig op de schop moeten.
Zet vaardigheden voorop, niet opleiding
Binnen de zakenwereld winnen AI en machine learning steeds meer terrein en met robots die de banenmarkt veranderen, moeten recruiters in hun zoektocht de voorkeur geven aan werknemers met vaardigheden die toekomstbestendig zijn. Hierbij heeft de traditionele informatie op cv’s, zoals academische titels en behaalde resultaten lang niet meer zo’n een grote impact als vroeger op de beslissing wat de beste kandidaat is voor de baan. Bovendien kunnen recruiters dergelijke basisinformatie eenvoudig elders vinden, dankzij sociale mediasites zoals LinkedIn.
In plaats van de opsomming van gegevens en opleidingen, moeten cv’s gericht zijn op on-the-job training en specifieke cursussen en certificeringen, omdat deze factoren veel belangrijker worden bij het bepalen welke vaardigheid de kandidaat heeft. Zo is een kandidaat die solliciteert naar een IT-functie en op zijn cv uitlegt dat hij proactief heeft deelgenomen aan een cursus computerprogrammeren in het afgelopen jaar, veel wenselijker en vakbekwamer dan een kandidaat die alleen zijn uitmuntende studieresultaten vermeldt die hij jaren geleden tijdens zijn opleiding heeft behaald.
Het hebben van een vaardighedengericht cv in de eerste wervingsronde kan ook leiden tot betere beslissingen over welke kandidaten moeten worden gekozen voor de volgende fase. Zo maakt Unilever gebruik van gamification binnen het wervingsproces, en testen zij op deze manier de cognitieve vaardigheden, het emotioneel en contextueel bewustzijn en de focus van kandidaten. Nadat deze vaardigheden zijn geïdentificeerd, wordt gamification meer gestructureerd en op maat ingezet voor de specifieke functievereisten.
Persoonlijkheid peilen
Een ander belangrijk selectiecriterium voor Nederlandse organisaties, zo blijkt uit onderzoek van Cornerstone en IDC, is de ‘culturele fit’. Eén op de drie HR-managers beschouwt culturele fit en persoonlijkheid als belangrijke kenmerken bij het werven van kandidaten. Opmerkelijk genoeg, omdat het bijna onmogelijk is om de persoonlijkheid van een kandidaat daadwerkelijk uit het cv te peilen. Iedereen kan zeggen dat ze creatief, extravert en toegewijd zijn, maar alleen als mensen elkaar ontmoeten is het mogelijk een persoonlijkheid in te schatten. Daarom is het bij banen waar sterke persoonlijkheidskenmerken worden gevraagd, zoals de creatieve, diensten- of verkoopsector, belangrijk dat kandidaten niet louter worden beoordeeld op hun cv.
Gelukkig zijn er in onze gedigitaliseerde wereld voldoende middelen beschikbaar waarmee de kandidaat zich op een andere manier kan presenteren. Het bekijken van korte video’s van kandidaten geeft bijvoorbeeld een voorproefje van de persoonlijkheid van een kandidaat: de introductie laat zien hoe hij communiceert en zijn creativiteit uit. Ondanks de voordelen dat de kandidaat zich echt kan laten zien en recruiters een beter beeld krijgen van de persoonlijkheid, wordt deze methode nog maar weinig ingezet.
Blik op de toekomst
Naarmate moderne en digitale hulpmiddelen een vaste plaats in de wervingsmethoden bemachtigen, zal het cv-proces steeds minder van belang zijn bij het beoordelen en selecteren van het belangrijkste talent. Zolang het huidige cv blijft gehandhaafd, moeten recruiters vanaf het begin duidelijk hun verwachtingen en functie-eisen aan de kandidaten voorleggen. Als een recruiter heel duidelijk formuleert welke vaardigheden hij zoekt en hoe het bedrijf en de cultuur eruit zien, kan een kandidaat goed inschatten of de functie en het bedrijf daadwerkelijk bij hem passen.
Maar als er mogelijkheden zijn om invloed uit te oefenen op de manier van werven, kies dan voor vernieuwende wervingsmethoden waarbij AI en machine learning niet geschuwd worden. Nieuwe methoden hebben hun invloed op de kwaliteit van het hele wervingstraject en zullen beter passende kandidaten naar voren brengen. De toekomst zit vol talent!