Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt wordt het voor organisaties steeds belangrijker om goed personeel te blijven boeien en te binden. Traditioneel is het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) een belangrijk instrument om te meten hoe de mensen hun werk en werkgever waarderen. Het dikke rapport vol data vertelt wat er goed gaat en wat er beter kan. De luxere versie laat ook nog zien hoe je organisatie scoort ten opzichte van vergelijkbare organisaties. Deze benchmark kan je geruststellen of bevestigen dat er werk aan de winkel is. Toch is het jaarlijkse MTO duidelijk op z’n retour en dat heeft een aantal redenen.
MTO is aandacht
Met een onderzoek onder medewerkers laat je als organisatie zien dat je hun mening serieus neemt. Het is een vorm van aandacht geven en interesse tonen. Waarom zou je dat maar een keer per jaar doen? En dan ook nog eens met een ellenlange vragenlijst waar bijna niemand zin in heeft. Door veel vaker medewerkers naar hun mening te vragen over hun werk en werkgever, kun je het aantal vragen beperken en krijg je een beter beeld van wat er door het hele jaar heen speelt binnen de organisatie. Je kan sneller terugkoppeling geven over de resultaten en laten zien wat je met de informatie gaat doen. Op die manier krijgen medewerkers het gevoel dat er met informatie die ze geven, ook daadwerkelijk iets mee wordt gedaan. En dat stimuleert niet alleen de betrokkenheid van medewerkers, maar motiveert ze ook om een volgende keer weer mee te doen met het onderzoek.
Betrokken en bevlogen
Tevredenheid begint een wat ouderwets woord te worden. Tijden van koffie en taart omdat een medewerker 25 jaar in dienst is, liggen binnenkort achter ons. Nieuwe generaties gaan niet meer voor een tevreden leven met een bijbehorende vaste baan waarover ze tevreden zijn. Ze willen uitgedaagd worden in hun werk. Het gaat om bezieling en bevlogenheid. Zodra routine en verveling toeslaan, zijn ze weg. Een jaarlijks MTO biedt te weinig mogelijkheden om de mate van betrokkenheid en bevlogenheid te meten. Het moet in een hogere frequentie, zodat op organisatie-, afdelings- en teamniveau snel kan worden geanticipeerd op een veranderende gemoedstoestand onder medewerkers. Voor de organisatie zijn de belangen groot: het duurt immers een tijdje voor iemand goed is ingewerkt. Werving en selectie kosten tijd en geld. En onderzoek heeft geleerd dat bevlogen medewerkers productiever zijn en minder vaak verzuimen.
Snelle feedback
We hebben het hierboven al even aangestipt. Een jaarlijks MTO levert over het algemeen een dik rapport op, dat door de directie, HR en OR moet worden bestudeerd, geanalyseerd en geïnterpreteerd. Het duurt vaak maanden voordat medewerkers te zien krijgen wat de uitkomsten van het onderzoek zijn en wat er als organisatie mee wordt gedaan. Het momentum is dan allang voorbij. De problemen die tijdens het invullen van de vragenlijst het meest urgent waren, zijn intussen achterhaald door de waan van de dag en de zorgen van vandaag en morgen. Een klassiek MTO is een terugblik en zegt niets over hoe medewerkers hun toekomst zien binnen de organisatie. Met frequent digitaal onderzoek onder medewerkers heb je wèl een instrument waarmee je snel kunt terugkoppelen. Je kan trends laten zien in overzichtelijke dashboards en meteen er de interpretatie en beleidsmaatregelen aan koppelen. Je kan laten zien wat door het jaar heen de effecten zijn van seizoensinvloeden, marktontwikkelingen en beleidsmaatregelen. De werknemer raakt volledig betrokken bij het wel en wee van de organisatie.
Het nieuwe MTO
Het nieuwe medewerkerstevredenheidsonderzoek is dus korter en frequenter. Het meet niet meer de tevredenheid, maar veel meer de betrokkenheid en bevlogenheid. Het nieuwe MTO is volledig papierloos. Vragen komen binnen via een app op de smartphone. Op elk moment kun je de onderwerpen die je wilt meten, aanpassen. Medewerkers worden gestimuleerd om mee te blijven doen door snelle feedback over de resultaten en met behulp van gamification. Continu onderzoek onder medewerkers is straks een vanzelfsprekendheid. Sterker nog; je wordt er als organisatie op afgerekend als je het niet doet. Voor de jongere generaties op de arbeidsmarkt is oprechte interesse in wat hen beweegt een belangrijke voorwaarde bij de keus voor een nieuwe werkgever.
