Demografische ontwikkelingen zoals de vergrijzende beroepsbevolking en krapte op de arbeidsmarkt in veel sectoren, vragen om werknemers die goed inzetbaar zijn en blijven. Het duurzaam inzetbaar houden van personeel over de tijd is hierdoor meer dan ooit een belangrijk speerpunt geworden voor HRM. Het concept werkvermogen lijkt in dit kader mogelijkheden te bieden om het HRM-beleid in te vullen. Dit concept wordt reeds veelvuldig gebruikt in de praktijk en in de wetenschap. In dit artikel staan we daarom stil bij dit concept ‘werkvermogen’. We exploreren het concept en een bijbehorend meetinstrument, de Work Ability Index (WAI). Daarnaast geven we, op basis van een systematisch literatuuronderzoek waarin 89 wetenschappelijke artikelen zijn geanalyseerd, een globaal overzicht van de belangrijkste antecedenten en consequenties van het concept werkvermogen. Deze bespreken wij op micro-, meso- en macroniveau. We sluiten af met praktische en wetenschappelijke implicaties voor de HRM-praktijk en -wetenschap.
Auteurs:
Dr. Eghe R. Osagie is docent en onderzoeker HRM aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen.
Dr. Etty Wielenga-Meijer werkt als hoofddocent en onderzoeker HRM aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.
Dr. Sarah Detaille is associate-lector Human Resource Management op het thema Arbeidsmarkt en Onderwijs aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Prof. Dr. Annet de Lange werkt als lector Human Resource Management aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen en als bijzonder hoogleraar psychologie van duurzame inzetbaarheid aan de Open Universiteit.
Uitdagingen
Anno 2019 staat HRM voor een breed palet aan uitdagingen die vragen om een HRM-beleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Zo hebben werkgevers te maken met een vergrijzend en ontgroenend personeelsbestand, is er sprake van flexibilisering van de arbeidsmarkt en weten wij nog niet wat de precieze impact zal zijn van een verdergaande technologisering van arbeid. Het duurzaam inzetbaar houden van personeel over de tijd is hierdoor meer dan ooit een belangrijk speerpunt voor een goed HRM-beleid (o.a. De Lange & Van der Heijden, 2016; Van der Klink et al., 2016; Van Vuuren & Kluitmans, 2013). Gezien bovenstaande ontwikkelingen, verlegt een groeiend aantal werkgevers de focus van een curatief naar een preventief HRM-beleid (Van den Hoek, Lim, & Molenaar, 2013). Met andere woorden, waar werkgevers aanvankelijk gericht waren op ingrijpen na uitval van de werknemer, past een groeiend aantal werkgevers een meer proactief gezondheidsbeleid toe, om zodoende het risico op uitval te verkleinen, en duurzame inzetbaarheid te verhogen.
Mogelijkheden
Het concept ‘werkvermogen’ lijkt mogelijkheden te bieden voor een HRM-beleid ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Werkvermogen is te definiëren als de mate waarin de werknemer lichamelijk (fysiek) alsook geestelijk (psychisch), in staat is om te werken, nu en in de nabije toekomst (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005). Inzicht in werkvermogen geeft werkgevers de mogelijkheid om tijdig zicht te krijgen op de gezondheid en het welzijn van haar werknemers, om indien gewenst preventieve maatregelen te nemen om uitval te voorkomen. Om gericht interventies in te zetten, is het voor hen van belang te weten welke factoren het werkvermogen van werknemers belemmeren dan wel bevorderen. Het belang inzicht te hebben in werkvermogen van werknemers, blijkt ook uit praktijkgerichte studies, waarin dergelijke inzichten worden gebruikt om het werkvermogen te verhogen middels specifieke interventies (zoals interne vitaliteitsprojecten) en zodoende duurzame inzetbaarheid van het personeel te borgen (o.a. Robroek et al., 2013; Van den Hoek et al., 2013). Ook vanuit de nationale en internationale wetenschappelijke literatuur wordt bevestigd dat werkvermogen als element gezien kan worden van duurzame inzetbaarheid (o.a. Smyth, Pit, & Hansen, 2018; Van Vuuren & Kluitmans, 2013). In deze studies wordt ondermeer geconcludeerd dat inzicht in factoren van werkvermogen kan bijdragen aan een HRM-beleid dat duurzame inzetbaarheid van personeel kan bestendigen.
Factoren
Aangezien metingen van werkvermogen in de praktijk en in de wetenschap veelvuldig gebruik worden en deze gegevens (werkvermogen scores, bijvoorbeeld afgezet tegen benchmarkresulaten) tevens als preventief instrument worden ingezet, vinden wij het waardevol om te achterhalen wat we vandaag de dag weten over werkvermogen, haar antecedenten en consequenties. Oftewel we willen achterhalen wat de factoren zijn die werkvermogen kunnen bevorderen dan wel belemmeren. Ook willen we inventariseren wat de mogelijke gevolgen zijn van een hoog dan wel laag werkvermogen. Inzicht in de antecedenten biedt HRM-beleidmakers aanknopingspunten om een passend duurzaam inzetbaarheidsbeleid op te stellen door het inzetten van gerichte (evidence based) interventies. Inzicht in consequenties maakt dat HRM-beleidmakers een meer strategische benadering kunnen hanteren, omdat ze weten welke gevolgen verhogen van het werkvermogen kan hebben. Zodoende kunnen ze inschatten welke gevolgen het investeren in werkvermogen kan hebben op andere aspecten HRM-beleid gericht op duurzame inzetbaarheid.
Centrale vraag
De centrale vraag in dit artikel is daarom: Wat zijn de antecedenten en consequenties van werkvermogen? Om de lezer meer context te verschaffen, staan we eerst stil bij de historische ontwikkeling van het concept ‘werkvermogen’. Vervolgens bepreken we de methode van onze literatuur review en gaan we over op het beantwoorden van onze centrale vraag. Om dat HRM-beleid de meeste kans van slagen heeft indien het integraal is (Haufe et al., 2017; De Lange & Van der Heijden, 2016), bespreken wij de resultaten op micro- (individueel), meso- (werk- en organisatie) en macroniveau (arbeidsmarkt en maatschappij), zodat de inzichten van deze drie niveaus ingezet kunnen worden in een integraal HRM-beleid om het werkvermogen en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers positief te beïnvloeden. We sluiten af met het bespreken van implicaties voor de HRM-praktijk en de wetenschap, hierin benoemen we tevens enkele kritische kanttekeningen die ons zijn opgevallen tijdens de literatuur review.
Meetinstrument
Het concept Werkvermogen en bijbehorend meetinstrument zijn via een iteratief proces van praktijkonderzoek en longitudinaal onderzoek vanaf 1981 ontwikkeld door het Finnish Institute for Occupational Health (FIOH) onder leiding van professor Juhani Ilmarinen. Dit om onder andere de vraag te kunnen beantwoorden tot op welke leeftijd werknemers sociaal, fysiek en mentaal in staat zijn om te kunnen werken (Ilmarinen & Rantanen, 1999). De oorspronkelijke definitie van Werkvermogen was: “How good is the worker at present, in the near future, and how able is he or she to do his work with respect to the work demands, health and mental resources?” (Ilmarinen et al., 2005, p. 3), ofwel “De mate waarin de werkende nu en in de nabije toekomst in staat is zijn/ haar werk te verrichten gelet op de werkeisen en zijn/haar gezondheid en persoonlijke hulpbronnen.” Deze definitie is later doorontwikkeld tot het meetinstrument de Work ability index (WAI; Ilmarinen, 2007; Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne, & Tulkki, 1994) en het concept ‘Huis van werkvermogen’ (De Lange & Laurier, 2017; Ilmarinen et al., 2005).
Dimensies
Samen met een multidisciplinair team van experts op het gebied van epidemiologie, biostatistiek, fysiologie, psychologie, geneeskunde en ergonomie, ging professor Juhani Ilmarinen aan de slag met dit complexe vraagstuk. Allereerst is de WAI ontwikkeld. De WAI bevat diverse items, onderverdeeld over 7 dimensies, namelijk:
- Het huidige werkvermogen, 1 item (0-10 punten)
- Werkvermogen i.r.t. lichamelijke en geestelijke eisen van het huidige werk, 2 items (2-10 punten)
- Huidige aandoeningen, ziekten en verwondingen, 14 of 51 items (1-7 punten)
- Beperkingen door aandoeningen, ziekten en verwondingen, 6 items (1-6 punten)
- Ziekteverzuim in de laatste 12 maanden, 1 item (1-5 punten)
- Toekomstverwachting van het werkvermogen, 1 item (1,4 of 7 punten)
- Mentale capaciteit, 3 items (1 tot 4 punten)
Verder lezen? Download hier de pdf.