De toenemende validiteit, die wordt bereikt door assessments te combineren, stelt bedrijven in staat om de prestaties van nieuwe kandidaten met grotere nauwkeurigheid te voorspellen. De combinatie van cognitieve vaardigheidstesten en persoonlijkheidsassessments, voorspelt de arbeidsprestaties van nieuwe kandidaten twee keer zo nauwkeurig als slechts het testen van het kritisch denkvermogen.
Diverse aspecten van de arbeidsprestaties kunnen met cognitieve vaardigheidstesten en persoonlijkheidsassessments worden voorspeld, zodat een combinatie van beide werkgevers een toenemende validiteit oplevert. Cognitieve testen onderzoeken hoe bedreven iemand is in het oplossen van problemen en hoe zij te werk gaan bij het nemen van beslissingen. Dit is onder andere van belang bij dagelijkse, gestructureerde werkzaamheden waarbij oplossingen voor problemen bedacht en risico’s ingeschat moeten worden.
Het is belangrijk om kandidaten te testen op:
- Hoe bedreven ze zijn in het bepalen en herkennen van patronen.
- Het kritisch denkvermogen en de besluitvaardigheid.
- De manier waarop kandidaten beslissingen nemen en hoe zij reageren op feedback.
Het uitsluitend testen van cognitieve vaardigheden heeft beperkingen en biedt geen oplossing om echte talenten te onderscheiden van de kandidaten die slechts aan de minimale vereisten voldoen. Kandidaten moeten bij een cognitieve vaardigheidstest een minimale score behalen om aan te tonen dat zij over de juiste kwalificaties en kennis beschikken voor een functie. Het testen van cognitieve vaardigheden toont aan of een kandidaat het werk kan doen, maar niet hoe deze persoon zich gedraagt. Zoals vaak gezegd wordt: mensen worden aangenomen voor hun vaardigheden en ontslagen vanwege hun persoonlijkheid.
Bij functies waarvoor sociale vaardigheden, zoals kunnen samenwerken in een team of people management zijn vereist, moet verder gekeken worden dan de cognitieve vaardigheden en de uitvoering van dagelijkse, routinematige taken. In dit geval moet er gekeken worden naar de persoonlijkheid van een kandidaat. De voorspellende waarden van cognitieve testen nemen bijvoorbeeld af op leiderschapsniveau, omdat dit functies zijn die vaak beter worden ingevuld door kandidaten die op sociaal vlak sterk in hun schoenen staan. In deze gevallen heeft een persoonlijkheidsassessment een effectievere voorspellende waarde ten aanzien van arbeidsprestaties en het vinden van de juiste kandidaat. Alleen op die manier kunnen organisaties voorkomen dat ineffectieve genieën promotie krijgen.
Het is aan te raden om met cognitieve vaardigheidstesten het probleemoplossend vermogen van kandidaten te toetsen en aan de hand van persoonlijkheidsassessments de juiste kandidaten uit deze groep van gekwalificeerde mensen te selecteren. Persoonlijkheidsassessments zijn effectiever dan cognitieve testen en worden gebruikt om belangrijke aspecten van arbeidsprestaties te meten, zoals stressbestendigheid of het vermogen van kandidaten om goed samen te werken met collega’s en te integreren binnen een bedrijfscultuur.
Deze testen en assessments zijn krachtige tools bij personeelswerving, maar de afzonderlijke meetinstrumenten volstaan niet om alle aspecten van de arbeidsprestaties te toetsen. De wisselwerking tussen de twee gecombineerde testen, bekend als ‘toenemende validiteit’, voorspelt de arbeidsprestaties twee keer zo accuraat als wanneer uitsluitend het kritisch denkvermogen van kandidaten wordt getest. Organisaties kunnen een groot potentieel ontketenen door assessments te combineren en deze te integreren in hun wervingsstrategie.