Het weglaten van persoonsgegevens op het cv leidt tot een aanzienlijk grotere kans op een aanbod door een werkgever voor kandidaten met een migratieachtergrond. Dat blijkt uit een grootschalige studie van de Radboud Universiteit en Universiteit Utrecht bij de gemeente Den Haag, waarbij gekeken werd naar meer dan 7000 sollicitaties. Toch zijn veel managers nog niet overtuigd van de noodzaak en effectiviteit van objectievere sollicitatieprocedures, blijkt uit diezelfde studie.
Steeds meer werkgevers kiezen voor objectievere werving- en selectieprocedures om discriminatie in het sollicitatieproces te verminderen. Conclusies uit studies naar de effectiviteit hiervan zijn de laatste jaren niet altijd even consistent geweest: sommige onderzoeken wijzen uit dat ongelijkheid afneemt, terwijl anderen geen grote verschillen zien. Het onderzoek van Lieselotte Blommaert (Radboud Universiteit) en Marcel Coenders (tijdens het onderzoek werkzaam bij Universiteit Utrecht, nu bij Sociaal en Cultureel Planbureau) omvat ruim 7000 sollicitanten en liep tussen 2015 en 2018. Het biedt overtuigende signalen dat objectievere sollicitatieprocedures werken. Hun studie, recent gepubliceerd in het Journal of Ethnic and Migration Studies, is één van de grootste en meest langlopende op dit gebied.
‘Voor aanpassing van de sollicitatieprocedures hadden sollicitanten zónder migratieachtergrond een twee keer zo grote kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek ten opzichte van kandidaten met een migratieachtergrond. Ten opzichte van kandidaten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond was de kans op een uitnodiging zelfs drie keer zo groot’, legt Blommaert uit. ‘Vanaf 2016 werd de procedure aangepast, met het invoeren van anoniem solliciteren en later ook online gestandaardiseerde sollicitatieformulieren. Daarna werd het gat een stuk kleiner. Sollicitanten zonder migratieachtergronden hadden nog ‘maar’ één tot 1,5 keer meer kans op een uitnodiging en om de baan te krijgen. De ongelijkheid in kansen werd dus aanzienlijk kleiner.’
Twijfels van managers
Blommaert en Coenders onderzochten tevens hoe managers, sollicitanten en het brede publiek dachten over aangepaste sollicitatieprocedures. ‘Vooral managers zagen daar niet echt de noodzaak van’, aldus Coenders.
‘Onder hen bleek bijvoorbeeld slechts 7% te geloven dat het hebben van een migratieachtergrond de kansen van sollicitanten sterk beïnvloedt. Dat is in sterk contrast met de feitelijke situatie. Bovendien zien we dat liefst 37% van de sollicitanten en 42% van het brede publiek gelooft dat dit de kansen sterk beïnvloedt. Mede daardoor staan deze laatste twee groepen veel positiever tegenover objectievere sollicitatieprocedures’.
Wetgeving helpt
Dat er sprake is van ongelijke kansen bij werving en selectie blijkt uit vele eerdere onderzoeken. Uit een ander onderzoek van Blommaert en Coenders, recent verschenen in Frontiers in Sociology, blijkt dat er onder burgers in Europa veel steun bestaat voor maatregelen om kansenongelijkheden te verkleinen, zoals het monitoren van gelijke kansen bij werving en selectie. Uit dit landenvergelijkende onderzoek blijkt tevens dat die publieke steun groter is in landen met meer wetgeving om ongelijke kansen en discriminatie te bestrijden. Dat komt deels doordat het bewustzijn over ongelijkheid en discriminatie groter is in landen met uitgebreidere antidiscriminatiewetgeving, zo liet het onderzoek zien.
