Carrière maken is voor veel mensen nog steeds belangrijk. Zij zoeken interessante uitdagingen in het werk. Daarentegen is het ook voor de organisatie van belang om zich te blijven ontwikkelen, want als er geen interessante uitdagingen meer zijn, dan verslechtert de motivatie en inzet van de medewerkers. En dat wil je niet als organisatie! Daarom hieronder drie pijlers voor een goed loopbaanbeleid:
1. Informatie
Ten eerste is gerichte informatie belangrijk bij een goed loopbaanbeleid. En dan gaat het om gerichte informatie over de kennis, vaardigheden , capaciteiten, toekomstperspectief en loopbaaninteresses van de medewerkers. Zorg er voor dat deze informatie actueel blijft, door bijvoorbeeld eens in de drie jaar ontwikkelgesprekken te voeren. Ben niet alleen op de hoogte van de interesses van je medewerkers, maar ken ook hun functievoorkeuren, vestigingsvoorkeuren en opleidingswensen.
Daarnaast is het belangrijk de opties in de organisatie in de gaten te houden. Wat is bijvoorbeeld de verwachte personeelsbehoefte die volgt uit de personeelsplanning? En welke loopbaanmogelijkheden zijn er? Zorg er voor dat je informatie hebt die inzicht geeft in functie-eisen inclusief competentieprofielen van de verschillende functies. Geef inzicht in mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling. Met deze informatie kun je inspelen op de behoefte van de medewerker en blijft de betrokkenheid groot.
2. Communicatie en loopbaanbegeleiding
Naast de informatie is het van groot belang dat er gecommuniceerd wordt. Dit lijkt logisch, maar gaat vaak mis. Het is goed om verwachtingen vanuit het management en vanuit de medewerkers over de loopbaanmogelijkheden helder te hebben, en dit kan alleen door informatie te delen.
Ten eerste is het noodzakelijk dat de organisatie de loopbaaninformatie voor iedereen inzichtelijk en beschikbaar maakt. Ook een heldere beschrijving voor de procedure kan daar aan bijdragen. Ten tweede zullen er ook afspraken gemaakt moeten worden voor verdere ontwikkeling van de medewerkers. Doe dit in de vorm van loopbaangesprekken. Uit de loopbaangesprekken kun je opmaken waar iemand staat en wat iemand wil. Dit soort communicatie heeft echter alleen zin, als beide partijen er in geloven. Zorg er dus voor dat je in de praktijk laat zien dat je aan het loopbaanbeleid wil werken, maak bijvoorbeeld resultaten van het loopbaanbeleid in de organisatie zichtbaar. Laat ook de medewerker initiatief nemen wat betreft loopbaanopties, nadat het overzicht duidelijk is gecommuniceerd.
3. Opleiding
Uit de loopbaangesprekken blijkt dus wat de werknemer wil en waar iemand staat. Hieruit komen dus ook de tekortkomingen wat betreft kennis, vaardigheden en attitude naar voren. Op deze tekortkomingen kan worden gestuurd. Kijk naar mogelijk opleidingen, om de werknemer zich verder te laten ontwikkelen.