Van fruitmand tot fietsregeling. Heel wat organisaties hebben veel over voor de ‘vitale medewerker’. Maar ondanks dat veel organisaties de noodzaak van gezondheid en vitaliteit inzien, blijkt het toch lastig om werkelijk effectieve gezondheidsactiviteiten te implementeren. Wat is er dán nodig om gezondheidsbevordering écht van de grond te krijgen? Onderzoek van het RIVM en de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) laat zien dat een integrale aanpak – zowel gericht op het individu als de organisatie – in elk geval veelbelovend is. Hiervoor bekeken de onderzoekers de Lombardy Workplace Health Promotion Network als Europese Good Practice en pasten deze aan naar de Nederlandse werkcontext.
De aanpak? Een catalogus van activiteiten, verdeeld over thema’s als beweging, voeding, mentale balans, slaap, roken en alcohol. Denk hierbij aan mindfulness-trainingen, gezonde voedingstips voor individuen, maar ook aan zit-sta bureaus, fietsregelingen of een stilteruimte voor de nodige powernaps en/of mentale oplaadpunten. Organisaties kunnen uit de activiteitencatalogus een eigen programma samenstellen, ondersteund door een implementatieplan met zeven stappen.
Succes- en faalfactoren bij implementatie gezondheidsbevordering
Uit de evaluatie in vier Nederlandse organisaties blijkt dat succes valt of staat met een aantal randvoorwaarden. Een werkgroep waarin medewerkers, HR-professionals en leidinggevenden samenwerken, vergroot de kans op een geslaagde invoering. Ook actieve steun van het hoger management en het goed aansluiten op de behoeften van medewerkers zijn essentieel. Tegelijkertijd zijn er ook belemmeringen. Door gebrek aan tijd, het ontbreken van beleid en een cultuur waarin vitaliteit geen vanzelfsprekend thema is werden niet alle onderdelen volledig geïmplementeerd.
Gezondheidsbevordering niet enkel een individuele verantwoordelijkheid
Opvallend is dat gezondheidsbevordering vaak vooral gericht is op het individu. En dat terwijl gezond gedrag sterk wordt beïnvloed door de sociale en fysieke omgeving. De onderzoekers benadrukken daarom dat een cultuur waarin werken aan een gezonde leefstijl eerder regel dan uitzondering is, minstens zo belangrijk is. HR-professionals kunnen hierin een aardige rol spelen. Door gezondheidsbeleid structureel te verankeren bijvoorbeeld en medewerkers actief te betrekken door met hen in gesprek te gaan. Belangrijk is met name dat het aanbod aansluit op de behoeften van medewerkers en dat zij een uitnodigende (werk)omgeving ervaren waarin zij zelf kunnen beslissen of ze gebruik maken van het aanbod.
De boodschap is dus duidelijk: ‘investeren in een integrale aanpak voor gezondheidsbevordering’ zou minstens in de top 3 van agendapunten moeten staan bij organisaties. Niet alleen dragen organisaties zo bij aan vitale medewerkers, maar ook aan duurzame inzetbaarheid en een aantrekkelijk imago in een krappe arbeidsmarkt.
Auteurs
Denise J.M. Smit was Promovenda bij het RIVM ten tijde van dit onderzoek en werkt nu als medior onderzoeker bij het Mulier Instituut. Sandra H. van Oostrom is senior onderzoeker en projectleider bij het RIVM. Josephine A. Engels is lector Arbeid en Gezondheid aan de HAN en Karin I. Proper is Chief Science Officer (CSO) en projectleider bij het RIVM en is Bijzonder Hoogleraar Arbeid, Gezondheidsbevordering en Beleid aan het Amsterdam UMC.
