Learning Communities (LC’s) winnen aan populariteit als effectief middel voor leven lang ontwikkelen (LLO) in organisaties. Een recent onderzoek onder leiding van Margot van Rees biedt nieuwe inzichten in hoe LC’s kunnen worden ingericht voor gemixte groepen, bestaande uit zowel theoretisch als praktisch opgeleide medewerkers. Dit onderzoek richt zich specifiek op de installatiebranche, waar samenwerking en innovatie essentieel zijn voor maatschappelijke uitdagingen zoals verduurzaming en de energietransitie.
Wat zijn Learning Communities?
LC’s combineren leren, werken en innoveren door medewerkers en andere betrokkenen, zoals docenten, samen te brengen rondom concrete vraagstukken. Een voorwaarde voor succes hierbij is dat LC’s moeten aansluiten bij het dagelijkse werk en worden begeleid door een ervaren facilitator. Een optimale groepsgrootte (6-10 deelnemers) en een veilige leeromgeving zijn daarbij essentieel.
Goede en flexibele groepssamenstelling verhoogt effectiviteit LC
Uit het onderzoek blijkt dat een goede samenstelling van de groep belangrijk is voor een succesvolle LC. Praktijkopgeleiden voelen zich in kleinere groepen veiliger om hun kennis en ervaringen te delen. Flexibiliteit in de samenstelling van de groep kan ook behulpzaam zijn: in de eerste weken kan het toevoegen van ontbrekende expertise de effectiviteit van de LC juist vergroten, omdat dit zorgt voor een betere aansluiting bij het gezamenlijke doel en het de kennisdeling binnen de groep stimuleert. Door ontbrekende rollen of specifieke vaardigheden vroegtijdig aan te vullen, ontstaat er een completer perspectief op het vraagstuk en kunnen deelnemers efficiënter werken aan oplossingen. Bovendien versterkt het de motivatie van de groep, omdat iedereen voelt dat hun bijdrage daadwerkelijk relevant is en de LC daardoor sneller tot concrete resultaten komt.
De rol van HR(D)-professionals bij LC’s
HR(D)-professionals spelen een sleutelrol bij het succesvol implementeren van LC’s. Hun taken omvatten:
- Selectie van deelnemers: Zorg voor een diverse groep die complementair is aan het LC-doel en beperk de invloed van hiërarchische relaties.
- Begeleiding van facilitators: De facilitator moet groepsveiligheid waarborgen en deelnemers ondersteunen in het formuleren van haalbare leerdoelen.
- Integratie in de werkpraktijk: Koppel LC’s aan bestaande projecten en zorg dat deelnemers ruimte krijgen om te experimenteren en fouten te maken.
Daarnaast blijkt dat kleinere, concrete leerdoelen – gekoppeld aan het LC-doel – zelfsturend leren bevorderen, vooral bij praktijkopgeleiden. HR(D)-professionals kunnen leidinggevenden helpen om dit proces te ondersteunen en het belang van LC’s duidelijk te maken.
Een kans voor het technisch mkb
Het onderzoek geeft nog maar eens aan dat LC’s grote potentie hebben, met name voor het technisch mkb. Dergelijke initiatieven bieden een oplossing voor allerlei uitdagingen waarmee het technisch mkb kampt. Denk hierbij aan personeelstekorten of snelle technologische veranderingen.
Hoewel leren en innoveren vanzelfsprekend onderdeel zouden moeten zijn van het dagelijkse werk, schiet dat er in de praktijk nogal eens bij in. Puur omdat de druk van de dagelijkse werkzaamheden vaak voorrang krijgt, tijd en ruimte om te experimenteren ontbreken, en het voor medewerkers niet altijd duidelijk is hoe leren direct bijdraagt aan hun werkdoelen en de organisatie als geheel. Met de implementatie van LC’s in organisaties kan leren structureel worden geïntegreerd in het werkproces, waardoor medewerkers zich blijven ontwikkelen en tegelijkertijd bijdragen aan innovatie en praktische oplossingen voor uitdagingen op de werkvloer.
Auteurs
Margot van Rees, MSc [1,2], Amber Kornet, MSc [1,2], dr. Stephan Corporaal [1], prof. dr. Maaike Endedijk [2]
1 Hogeschool Saxion, Lectoraat Employability Transition.
2 Universiteit Twente, Vakgroep Professional Learning and Technology.
