Een terugkerend ritueel aan het einde van het jaar is de discussie of het beoordelen van medewerkers nu wel of niet bijdraagt aan een optimale performance en/ of motivatie van medewerkers. En wat de ideale inrichting van een dergelijke beoordelingscyclus dan zou zijn. Op dit moment neigt een groot deel van de artikelen naar een “nee”. Beoordelen zou geen positief effect hebben op de performance en de motivatie van medewerkers.
Ik ben geen wetenschapper. Wel een HR manager met veel ervaring met het, bij diverse klanten, implementeren van diverse vormen van ‘beoordelings-/ performance-/ HR-cycli’. Mijn ervaring in het werkveld is dat elke organisatie haar eigen doelstellingen en behoeften heeft en er geen eenduidige oplossing is. Belangrijk is de vraag wat de doelstelling is en wat de organisatie met een dergelijke cyclus wil bereiken. En welke oplossing ook gekozen wordt, aan elke vorm kleven voor- en nadelen. Het belangrijkste bij elke methode is: aandacht voor de medewerker en met elkaar in gesprek blijven.
Graag neem ik u mee in onze eigen vorm van ‘beoordelen’. Een vrijere vorm, waarin wij het ‘traditionele beoordelen’ hebben losgelaten. Hoe ziet deze vorm eruit? Uitgangspunt van onze gesprekken met medewerkers is dat de medewerker zelf regie neemt over de bijdrage die hij of zij aan onze organisatie wil en kan leveren en de te realiseren doelstellingen daarvoor. Binnen de kaders van het businessplan stelt elke medewerker zelf een jaarplan met SMART-doestellingen op. Elke medewerker bepaalt daarin zelf waarop hij zich wil richten (en neemt dus geen doelstellingen op waar voor hem of haar geen energie in zit). We hebben geen vast format voor het jaarplan, immers, het is je eigen plan. Elke medewerker krijgt wel een eigen target mee (omzet en acquisitie, afhankelijk van mate van vakvolwassenheid), maar mag dit ook uitruilen met andere collega’s. Mits we onder aan de streep de doelstellingen van het businessplan behalen. Elke medewerker bepaalt daarnaast zijn eigen, persoonlijke ontwikkelroute om de ambities die hij of zij heeft te kunnen realiseren, op korte of op lange termijn. Alle andere bijdragen bepaalt de medewerker zelf.
Gedurende het jaar houdt elke medewerker het eigen portfolio bij. Laat hierin zien welke doelstellingen zijn behaald, met welk resultaat en hoe deze weg is bewandeld. Gedurende het jaar wordt actief feedback verzameld (van klanten, collega’s en projectmedewerkers) in dit portfolio. We stellen hulpmiddelen beschikbaar zoals o.a. een portal, een feedbackapp en we bieden coaches en zelf-tests aan. Leidinggevende en medewerker blijven gedurende het jaar met elkaar in gesprek over de voortgang. Niet in officiële voortgangsgesprekken, maar gesprekken in welke vorm, op welk tijdstip en in welke situatie dan ook. Aan het einde van het jaar plant de medewerker zelf een eindejaar evaluatie in, waarin het portfolio met de behaalde resultaten wordt gepresenteerd. Dat mag, maar hoeft niet.
De gedachte hierachter? Wij geloven dat ‘geluk werkt’. Als medewerkers doen waar zij goed in zijn en waar zij energie van krijgen, behalen zij het optimale resultaat voor de organisatie en voor zichzelf.
Is deze wijze van gespreksvoering perfect? Niks is perfect. Er kleven voor- en nadelen aan. Niet iedere medewerker is gemotiveerd om zelf een jaarplan te maken en na te denken over zijn of haar ontwikkeling. En sommige medewerkers hebben net wat meer ondersteuning nodig bij het opstellen van dit jaarplan en het SMART maken van doelstellingen. Deze ondersteuning kunnen ze te allen tijde krijgen. Wat is het mooie aan deze gesprekken? Wij zien dat medewerkers gemotiveerd zijn wanneer zij zelf de vrijheid krijgen om na te denken over de eigen ontwikkeling en te behalen doelen. En dat onze medewerkers het beste presteren wanneer zij datgene doen waar zij goed in zijn. Ook sluit deze methodiek optimaal aan bij de ‘eigenwijze professionals’ die binnen onze organisatie rondlopen.
Human Capital Group is er trots op om de traditionele ‘HR-cyclus’ op deze andere wijze te hebben ingericht. Dit betekent dus niet dat dit de perfecte oplossing is voor elke organisatie. Wilt u meedenken over beoordelen, of een keer sparren over de juiste oplossing in uw organisatie? Ik denk graag met u mee!
